Из истории развития науки трудового права в России

Трудовое право как самостоятельная отрасль права начало складываться сразу после Октябрьской революции. Основоположниками науки трудового права в первой половине XX в. были: В. М. Догадов, А. Е. Пашерстник, Н. Г. Александров.

ДОГАДОВ Василий Михайлович (1886–1962) доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РСФСР. В 1930 г. он основал кафедру трудового права Ленинградского юридического института, впоследствии объединенного с юридическим факультетом ЛГУ, и свыше 30 лет руководил этой кафедрой.

Научная деятельность В. М. Догадова началась с 1911 г., когда появилась первая статья «Абстрактные и материальные обязательства». Ему принадлежит разработка основных теоретических положений советского трудового права, правового положения профсоюзов, а также анализ правового регулирования труда в капиталистическом обществе. Автор более 70 научных работ, важнейшими из которых являются: «Очерки трудового права (1927), «Правовое положение профсоюзов в СССР» (1925), «Этапы развития советского трудового права» (1949), «Правовое регулирование труда при капитализме» (1959).

ПАШЕРСТНИК Арон Ефимович (1900–1958) доктор юридических наук, профессор. Заведовал кафедрой трудового права МГУ с 1954 по 1958 г.

В своих научных исследованиях А. Е. Пашерстник разрабатывал основные проблемы теории трудового права (в том числе трудового правоотношения и его имущественного критерия), а также зарубежное трудовое право.

Автор и соавтор ряда учебников и учебных пособий по советскому трудовому праву. Среди публикаций следует отметить: «Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих» (1940), «Дисциплина труда в СССР» (1950), «Коллективный договор» (1951); «Право на труд» (1951), «Правовое регулирование труда в капиталистических странах» (1955), «Рассмотрение трудовых споров» (1958).

АЛЕКСАНДРОВ Николай Григорьевич (1908–1974) доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РСФСР. С 1948 по 1954 г. возглавлял кафедру теории государства и права Московского юридического института, а с 1959 по 1974 г. – кафедру трудового права МГУ.

Н. Г. Александров – автор многочисленных (более 200) публикаций по теории права, в том числе учебников и учебных пособий по трудовому праву. Под его редакцией многократно издавались учебники для юридических вузов «Советское трудовое право». Некоторые труды переведены на иностранные языки.

Основными направлениями научных исследований Н. Г. Александрова в области трудового права являлись:

? анализ трудового правоотношения на уровне комплексного исследования (монография «Трудовое правоотношение», изданная в 1948 г.);

? вопросы кодификации трудового законодательства;

? проблемы предмета, метода, источников трудового права;

? проблемы законности и правопорядка;

? правовое положение профсоюзов и др.

В развитие науки трудового права значительный вклад в разные годы внесли доктора юридических наук, профессора А. С. Пашков, О. В. Смирнов, В. Н. Скобелкин, К. П. Горшенин, А. Д. Зайкин, Р. 3. Лившиц, С. А Иванов и многие другие.

Ленинградскую, а затем и петербургскую школу трудового права на протяжении многих лет возглавлял А. С. Пашков.

ПАШКОВ Алексей Степанович (1921–1996) доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РСФСР, лауреат Государственной премии СССР. С начала 1960-х гг. (в течение 30 лет) руководил кафедрой трудового права юридического факультета ЛГУ; параллельно возглавлял в течение 20 лет Институт комплексных социальных исследований при ЛГУ. Под его руководством подготовлено и защищено более 30 кандидатских диссертаций в области юридических и философских наук.

А. С. Пашков является автором более 200 научных трудов – монографий, статей по актуальным проблемам теории и практики правового регулирования труда. Под его редакцией и с его участием издавались учебники для студентов юридических вузов по трудовому праву, в том числе первый в России учебник «Трудовое право России» (1993), ориентированный на рыночные отношения. Некоторые его работы опубликованы за рубежом.

Основные направления научной деятельности А. С. Пашкова связаны с решением проблем:

? подготовки, распределения и использования трудовых ресурсов (см. «Правовые вопросы обеспечения производства кадрами в СССР» (1961), «Правовое регулирование подготовки и распределения кадров» (1966), «Распределение трудовых ресурсов» (1980), «Кадровая политика и право» (1989), «Занятость, безработица, трудоустройство» (1994));

? общей теории трудового права (предмет, принципы, функции, трудовой договор и др.);

? организации и управления трудом (см. «Правовые основы научной организации труда» (1967), «Правовой механизм управления трудом» (1987)).

В сфере научных интересов А. С. Пашкова находились также вопросы социального развития трудовых коллективов и городов. Результатом этих исследований стали коллективные труды «Комплексные социальные исследования» (1976), «Социальная политика и трудовое право» (1986), а также его статья «Социальное партнерство в сфере трудовых отношений», опубликованная в 1997 г.

Вопрос 1. Значение трудового права и его место в системе права России

Российское право представляет собой единую систему правовых норм, регулирующих разнообразные общественные отношения. Однако единство права не исключает его деления на структурные подразделения, которые называются отраслями права.

В основе деления права на отрасли лежит предмет правового регулирования. Это значит, что каждая отрасль права регулирует определенный комплекс однородных общественных отношений, которые и составляют ее предмет и уже не могут регулироваться другой отраслью права.

Трудовое право регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе труда, и некоторые другие, непосредственно связанные с ними отношения, указанные в ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Поэтому объектом регулирования выступает труд, как правило, в его общественной форме (индивидуальная трудовая деятельность трудовым правом не регулируется).

Дополнительным критерием отраслевого деления права может служить метод правового регулирования, под которым понимаются способы, средства, используемые государством при регулировании определенных общественных отношений: метод равенства участников, присущий гражданскому праву, метод властных предписаний, присущий административному праву, и т. д. Однако метод может являться лишь вспомогательным критерием деления права на отрасли, поскольку в некоторых отраслях, в частности в трудовом праве, используются разнообразные методы регулирования общественных отношений: равенства участников, власти и подчинения, дифференциации в регулировании условий труда и т. д.

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе права России. Оно определяется прежде всего самим предметом отрасли. Во все времена, во всех общественно-экономических формациях труд был и остается основой жизнедеятельности людей, источником общественного богатства и благосостояния каждого человека. Одновременно труд является средством формирования человека, поскольку вне труда, вне полезной деятельности не может быть полноценной человеческой личности.

Ведущее место труда в жизни общества, в решении экономических и социальных задач, стоящих перед Россией, требует четкого законодательного регулирования трудовой деятельности людей, обеспечения законности в сфере трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Усиление роли трудового права в современный период обусловлено внедрением в сферу труда рыночных отношений, наличием различных форм организации труда и форм собственности, а также использованием труда работников индивидуальными предпринимателями в целях осуществления их предпринимательской деятельности.

Основные цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г.:

«Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Таким образом, основное предназначение трудового права заключается в:

? социально-правовой защите работников;

? обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;

? защите законных прав и интересов работодателей;

? согласовании интересов работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений.

Вопрос 2. Принципы правового регулирования трудовых отношений в России

Правовые принципы – это основополагающие идеи, лежащие в основе регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Они сформулированы в ст. 2 ТК. Многие из них направлены на реализацию конституционных прав и свобод граждан в области труда, а также норм международного права. Основными принципами являются следующие.

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Этот принцип обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно-правовые методы привлечения к труду в современный период в России не применяются.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве меры наказания за иные взгляды, противоположные установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в то время как в соответствии с законом он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

? нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

? возникновением угрозы для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя:

? работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

? работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

? работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

? работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста, семейного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Юридической гарантией защиты является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. В России создана государственная система защиты граждан от безработицы и содействия в трудоустройстве. Определен правовой статус безработного, установлены дополнительные гарантии трудоустройства отдельных категорий граждан, в том числе работников, высвобождаемых в результате ликвидации организаций, сокращения численности или штата работников, молодежи, инвалидов и некоторых других. Предусмотрена выплата пособий по безработице, стипендий лицам, направленным службой занятости на переобучение, профессиональную переподготовку, повышение квалификации. Осуществляется и множество других мероприятий, направленных на обеспечение граждан работой.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права – охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др.

5. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. При этом оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера.

Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения в оплате труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановление в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

6. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и трудового стажа по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

7. Социальное партнерство в сфере труда, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальному партнерству как средству согласования интересов работников, работодателей и государства посвящены гл. 3–9 ТК.

8. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Реализация этого принципа обеспечивается установлением материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный по его вине работнику (гл. 37,38 ТК).

9. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Право на судебную защиту – конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, им право обжалования в суд отказов в приеме на работу во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным (ст. 64 ТК).

Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение в другие государственные органы (в Федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и т. д.), в общественные организации в рамках их компетенции.

Законодательством предусмотрен и новый способ защиты – самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 380 ТК), которая заключается, в частности, в возможности отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей его жизни и здоровью. На время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права.

10. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В ст. 21 Конституции РФ сказано: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления». Защита чести, достоинства и деловой репутации работника осуществляется в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 150–152 ГК РФ). В трудовом законодательстве предусмотрено возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, в том числе посягающими на честь и достоинство работника.

11. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Данное право регламентируется Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ (ред. от 05.03.2004). Обязательное социальное страхование — это часть государственной системы социальной защиты населения, предполагающая страхование работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам. Работодатели обязаны страховать всех работающих по трудовому договору.

Страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию охватывает: оплату медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи; пособия по временной нетрудоспособности; пособия по беременности и родам, ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременные пособия при рождении ребенка; пенсии по возрасту, инвалидности, при потере кормильца и некоторые иные выплаты.

Вопрос 3. Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.

Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава – трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др.; см. ст. 16 ТК). Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.

Трудовые отношения всегда протекают в рамках определенной организации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Не случайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица – соблюдать согласованный сторонами режим работы.

Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем согласования круга обязанностей, которые обязуется выполнять работник.

Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.

Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.

Подавляющее большинство участников трудовых отношений составляют наемные работники – люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц – работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секторе, в негосударственных организациях, у индивидуальных предпринимателей или у физических лиц.

Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности (ст. 275 ТК), а значит – и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договор с юридическим лицом, соучредителем которого они являются.

Вопрос 4. Различия трудовых отношений и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда

Различия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.), заключаются в следующем.

1. В трудовых отношениях работником может выступать только гражданин (физическое лицо). В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами – организациями, выполняющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населения, подрядные строительные организации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т. д.).

2. Трудовые отношения предполагают обязательное личное исполнение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержится в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглашению сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу – субподрядчику. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность перепоручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых договорах это исключено.

3. В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию в соответствии с законодательством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами работодателя, соглашением сторон. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально определенное задание, обусловленное в договоре. Это может быть изготовление конкретной вещи, ремонт определенного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т. д. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращают гражданско-правовое обязательство.

4. Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.

Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права. На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.

Вопрос 5. Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом

Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом, тесно связаны с трудовой деятельностью и либо предшествуют трудовым отношениям, либо существуют параллельно с ними, либо вытекают из них. К таковым, согласно ст. 1 ТК, относятся отношения:

? по организации труда и управлению трудом;

? по трудоустройству у данного работодателя;

? по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

? по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

? по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

? по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

? по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

? по разрешению трудовых споров;

? по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Обязанности по организации труда работников возложены на работодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законодательство закрепляет права работников на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК) и устанавливает основные формы такого участия (ст. 53 ТК).

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению трудовых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодексом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации при приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от работника при заключении трудового договора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать отказ в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64, 65 ТК) и т. д.

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников и связанным с этим правам и обязанностям работодателей и правам работников посвящены гл. 31, 32 ТК. Статья 197 ТК закрепляет право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим работу, а также на переобучение без отрыва от производства, оформляемый с работником данной организации.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, не порождает трудовых отношений, а является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского права. Однако поскольку обучение осуществляется в процессе труда, на учеников в соответствии со ст. 205 ТК распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Ученический договор на переобучение с работником данной организации, состоящим в трудовых отношениях с ней, существует наряду с трудовым договором, является дополнительным к нему.

Вне трудовых отношений находятся тесно связанные с ними отношения по социальному партнерству в сфере труда, которым посвящены гл. 3–9 ТК. Социальное партнерство является средством согласования интересов работников, работодателей и государства.

За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответственность сторон трудового договора. Материальная ответственность стороны трудового договора (работодателя или работника) наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового договора. Материальная ответственность за ущерб по нормам трудового права возможна лишь в рамках отношений, основанных на трудовом договоре, когда причинитель ущерба и потерпевший от него находятся в трудовых отношениях. Поэтому речь идет об отношениях, тесно связанных с трудовыми, вытекающих из них. Регулируется материальная ответственность гл. 37–39 ТК.

Непосредственно из трудовых отношений вытекает необходимость надзора и контроля государственных органов и общественных организаций (прежде всего профсоюзных) за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда. В сферу действия трудового права входят и регулируются нормами трудового законодательства деятельность главного контролирующего органа – Федеральной инспекции труда (ст. 354–365 ТК), а также правомочия профсоюзов в защите трудовых прав работников (гл. 58 ТК).

Трудовое право регулирует порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, т. е. разногласий, возникающих между работниками (трудовым коллективом) и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или установления новых условий труда. Однако в сферу действия трудового права входит только рассмотрение индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам, а также разрешение коллективных трудовых споров. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регламентируется нормами другой отрасли права – гражданского процессуального права.

Из трудовых отношений вытекает право работников на обязательное социальное страхование, которое имеют все работающие по трудовому договору с момента его заключения.

Вопрос 6. Источники трудового права

Источниками трудового права являются законодательные (нормативные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, – говорится в Конституции, – имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».

Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых – вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.

Главным специальным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идеи, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.

За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.

Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ № 90 от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК – с 6 октября 2006 г.

Закон от 30 июня 2006 г.:

? внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;

? согласно Закону признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);

? признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню).

Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.

Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).

Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.

Трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуальными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной законом, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.

Вопрос 7. Понятие и содержание коллективного договора

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

? формы, системы и размеры оплаты труда;

? выплата пособий, компенсаций;

? механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

? занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

? рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

? улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

? соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

? экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

? гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;

? оздоровление и отдых работников и членов их семей;

? частичная или полная оплата питания работников;

? другие определяемые сторонами вопросы.

Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя.

Вопрос 8. Соглашения в области социально-трудовых отношений

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).

Представителями работников при заключении соглашений выступают соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Представителями работодателей являются соответствующие объединения работодателей – основанные на членстве некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюзами и органами государственной власти. Действуют они в соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ.

В соглашения могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам:

? оплата труда;

? условия и охрана труда;

? режимы труда и отдыха;

? развитие социального партнерства;

? иные вопросы, определяемые сторонами. Соглашения классифицируются:

? по сфере регулируемых социально-трудовых отношений;

? по числу участников.

По сфере регулируемых социально-трудовых отношений они могут быть генеральными (на федеральном уровне), межрегиональными (на уровне двух и более субъектов РФ), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и др.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в масштабе России, региональные – на уровне субъекта Федерации. Отраслевые (межотраслевые) соглашения определяют общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

По числу участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В трехсторонних участвуют: представители работников, работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двусторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.

Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти или местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 35 ТК).

Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений.

Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать 3 года. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

Вопрос 9. Локальные нормативные акты как источники трудового права

Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) – это акты местного значения, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории работников организации или индивидуального предпринимателя.

Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкций и др. издаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы премирования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего времени и т. д.

В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона локальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Подобным образом утверждаются:

? графики сменности (ст. 103 ТК);

? режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);

? графики отпусков (ст. 123 ТК);

? системы нормирования труда (ст. 159 ТК);

? нормы труда (ст. 162 ТК) и др.

Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).

Вопрос 10. Понятие, формы и органы социального партнерства

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).

Основное предназначение социального партнерства – предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

Формами социального партнерства являются:

? коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;

? взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

? участие работников и их представителей в управлении организацией;

? участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой являются представители общероссийского объединения профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Законом РФ от 1 мая 1999 г.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.

Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения.

Вопрос 11. Понятие и значение трудового договора

Трудовому договору посвящены гл. 10–14 (ст. 56–90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников содержатся в гл. 41–55 ТК и ряде других нормативных актов.

Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодателями – физическими лицами признаются:

? индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;

? физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).

Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

? физическим лицом, являющимся работодателем;

? органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).

Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а в случаях, установленных законодательством, – лица, не достигшие указанного возраста.

Значение трудового договора заключается в следующем.

1. Трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В современный период в России запрещен принудительный труд, поэтому внедоговорных оснований возникновения трудовых отношений в России нет.

В некоторых случаях трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 ТК заключению трудового договора могут предшествовать:

? избрание на выборную должность;

? избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

? назначение на должность или утверждение в должности;

? направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты;

? судебное решение о заключении трудового договора.

Во всех указанных случаях трудовые отношения не возникают без согласия гражданина и без оформления их трудовым договором. Обстоятельства, перечисленные в ст. 16 ТК, являются лишь необходимой предпосылкой для заключения трудового договора.

С момента заключения трудового договора между работником и работодателем возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под их защиту.

2. Трудовой договор является не только основанием возникновения, но и базой существования трудового отношения между работником и работодателем. Только расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений; изменение условий трудового договора вызывает изменение содержания трудовых отношений, но не прекращает их.

3. Трудовой договор в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом они имеют такую же юридическую силу, как установленные законодательством.

В соответствии со ст. 57 ТК трудовой договор должен содержать условия, признаваемые законом обязательными, а также может включать любые другие дополнительные условия, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. Противоречащие законодательству или ухудшающие положение работника условия не имеют юридической силы, даже если он дал на них свое согласие.

Вопрос 12. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, а также договоренностью сторон (ст. 57 ТК).

Условия трудового договора подразделяются:

? на обязательные, по которым должно быть достигнуто соглашение сторон с последующим включением их в текст трудового договора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть определенными, с четкой регламентацией условий трудовой деятельности работника, прав и обязанностей сторон. При этом важно содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме»;

? другие условия, которые могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон, но не являются обязательными.

В трудовом договоре указываются:

? фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

? сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

? ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

? сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

? место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями трудового договора являются:

? место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);

? трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

? дата начала работы (при срочном договоре – срок и основание заключения срочного договора);

? условия оплаты труда;

? режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);

? компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

? условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.

Если какое-либо из обязательных условий не было включено в трудовой договор, последний имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.

В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Вопрос 13. Срочные трудовые договоры

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

? на неопределенный срок, т. е. без указания срока;

? на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной работе (на срок до двух месяцев) – ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но, как правило, не более чем на 6 месяцев) – ст. 293 ТК.

Если в договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Такой договор обеспечивает устойчивость трудового отношения, создает стабильность правового положения работника и, как правило, отвечает интересам обеих сторон. Хорошо известно, что успешно и стабильно работают трудовые коллективы с постоянным составом кадров. «Кадровая чехарда» всегда отрицательно сказывается на результатах деятельности любой организации. Неустойчивость правового положения создает психологический дискомфорт и снижает трудовую активность работников. С учетом этого Трудовой кодекс России ограничил возможности заключения срочных трудовых договоров.

Часть I ст. 59 ТК предусматривает случаи заключения срочного трудового договора, когда вследствие характера работы или условий ее выполнения исключается возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок. Поэтому срочные трудовые договоры заключаются:

? на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

? на время выполнения временных и сезонных работ;

? с лицами, направляемыми на работу за границу;

? при избрании на выборную должность на определенный срок;

? в иных случаях, предусмотренных законом.

Часть II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Например, его заключение возможно:

? с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

? с пенсионерами по возрасту и лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

? с поступающими на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

? с лицами, избранными по конкурсу;

? с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций;

? с совместителями;

? в других случаях, предусмотренных законом.

Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

Вопрос 14. Работник как сторона трудового договора

Работник – лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем; является одной из сторон трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора.

Работником может быть только физическое лицо – гражданин, достигший определенного возраста.

По общему правилу, трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет. С 15-летнего возраста на легкие работы принимаются несовершеннолетние, если они получили основное общее образование, либо продолжают его по иной, чем очная, форме обучения, либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

В целях подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, в свободное от занятий время, с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства, на условиях неполного рабочего времени.

В творческих организациях (кинематографии, театрах, цирках и др.) с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет. Минимальный возрастной предел законом не установлен. При этом участие в создании и исполнении произведений не должно нанести ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается предельная продолжительность ежедневной работы и другие условия ее выполнения.

Запрещено принимать несовершеннолетних до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, которые могут причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работах по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается труд, связанный с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).

Кроме того, несовершеннолетние не принимаются на работу по совместительству (ст. 282 ТК); на работы, выполняемые вахтовым методом, т. е. вне места постоянного проживания, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).

Нельзя заключать трудовые договоры с женщинами на работы с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда (в том числе на подземные работы, кроме некоторых нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Запрещен прием на работы, связанные с переноской тяжестей, превышающих предельно установленные для них нормы (ст. 253 ТК).

Правительством РФ установлены Перечни тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещено использовать труд женщин и несовершеннолетних.

Нельзя заключать трудовые договоры с гражданами, которым, в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья, запрещено выполнять предполагаемую работу. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспорта, возможен только после прохождения профессионального отбора и профессиональной подготовки (ст. 328 ТК).

Предельный возраст граждан для заключения трудовых договоров законом не установлен, за исключением отдельных категорий работников, предусмотренных законодательством.

Вопрос 15. Гарантии гражданам при заключении трудового договора

Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу).

1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным. Под деловыми качествами следует понимать способность гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие соответствующей профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к работнику и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (например, наличие российского гражданства при приеме на государственную службу). Некоторые требования могут быть необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. д.) – п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора.

5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.

Вопрос 16. Порядок заключения трудового договора

Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63–71) ТК и определяет форму трудового договора, перечень предъявляемых документов, правила оформления приема на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:

? паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

? трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

? страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

? документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

? документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки – документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ведение трудовых книжек, по его заявке.

В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об его увольнении, а также сведения о награждении за успехи в труде.

Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 5 дней, когда работа для работника является основной.

При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.

Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или профессиональной подготовке. А для работы по некоторым специальностям и должностям (врач, фармацевтический работник, судья, водитель транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессиональной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заключен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.

Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требований, которые могут и должны быть предъявлены к работнику при приеме на работу, является довольно сложным. В тех случаях, когда уровень таких требований установлен законом, все ясно – отступать от этих требований нельзя. В остальных случаях вопрос решается в зависимости от субъективного мнения работодателя, что, разумеется, вызывает разнобой в уровне требований к профессиональной подготовке работников.

В настоящее время в целях обеспечения единства требований к кадрам и приблизительно одинакового квалификационного уровня работников действуют нормативные акты, устанавливающие квалификационные требования к рабочим и служащим по профессиям и должностям, которыми следует руководствоваться при заключении трудовых договоров. (Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. – М.: ИНФРА-М, 2000; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. – М.: Приор, 2002, и др.)

В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо представление иных документов. Например, для ряда категорий работников, в том числе несовершеннолетних, Трудовым кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такого свидетельства от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Письменный трудовой договор в этом случае является документом, подтверждающим время работы у физического лица.

Вопрос 17. Испытание при приеме на работу и его правовое значение

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого – проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубейшие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не заключается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения оформлены не были, работник лишен возможности защитить свои права.

Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые др.

Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст. 71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.

Вопрос 18. Понятие изменения трудового договора

Изменение трудового договора – это изменение его условий, согласованных сторонами. Поскольку условия трудового договора устанавливаются при его заключении по соглашению между работником и работодателем, работник имеет право на сохранение в период работы этих условий. В связи с этим ст. 60 ТК запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Под изменением трудового договора понимается изменение следующих существенных условий:

? трудовой функции (специальности, квалификации, должности или круга обусловленных трудовым договором работ);

? места работы (организации, предприятия, учреждения, а также структурного подразделения организации), обусловленного трудовым договором;

? местности (под другой местностью понимается другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);

? организационно-правовой формы работодателя юридического лица в результате его реорганизации или изменения подведомственности;

? иных существенных для работника условий труда (размера заработной платы, режима рабочего времени, льгот и преимуществ, которыми пользовался работник, и т. д.).

Об изменении трудового договора свидетельствует смена собственника имущества организации.

Изменение условий трудовой деятельности может происходить двояко:

? при перемещении работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, т. е. при переводе его на другую работу;

? когда работник остается на своем рабочем месте, т. е. перемещения не происходит, но в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия труда.

По соглашению между работником и работодателем возможно любое изменение условий трудовой деятельности, в любое время, на любой срок, по любым причинам при условии, чтобы при этом не нарушалось трудовое законодательство и не ухудшалось положение работника по сравнению с законодательным. При этом инициатива может исходить от любой стороны трудового договора. Закон не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется, – это письменное оформление достигнутого соглашения (ст. 57 ТК).

Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по воле одной из сторон не допускается, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законом.

Вопрос 19. Понятие переводов работников на другую работу и их виды

Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых – защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника – больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).

В трудовом праве различают 2 вида перемещений работников:

1) перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. на работу, не обусловленную трудовым договором. Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. II и III ст. 72²ТК;

2) перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.

Знание различий между указанными видами перемещений дает возможность работодателю использовать свое право производить в необходимых случаях перестановки работников, не нарушая при этом их законных прав, т. е. не нарушая условий трудового договора.

Из ст. 72¹ ТК следует, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения трудовой функции работника.

Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 72¹ ТК). Закон не устанавливает порядка оформления согласия, но очевидно, что оно должно быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юридической силы.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида переводов на другую работу:

1) переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;

2) временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) работодателя.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным.

Вопрос 20. Порядок переводов работников на другую постоянную работу

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанавливает. Следовательно, отказ работника от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения).

Расторжение трудового договора вследствие отказа от перевода на другую постоянную работу возможно только в 3 случаях:

1) если работодатель переезжает в другую местность, а работник отказывается переехать вместе с ним, трудовые отношения объективно не могут быть продолжены и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК). Ни в коем случае нельзя требовать от работника заявление об увольнении по собственному желанию и производить увольнение по ст. 80 ТК, ибо в этой ситуации будут грубо нарушены права работника, связанные с сохранением непрерывного трудового стажа и выплатой выходного пособия;

2) если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа. В этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК, поскольку работодатель не вправе использовать работника на работе, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, при этом должны быть соблюдены требования ст. 73 ТК;

3) если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу. Здесь отказ от перевода является основанием для расторжения трудового договора. При этом увольнение производится не за отказ от перевода, а по тому основанию, которое имеется у работодателя для расторжения трудового договора (например, сокращение штатов).

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, расторжению трудового договора должно предшествовать предложение работнику перейти на другую работу. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан предложить перевод: при сокращении штатов (п. 2 ст. 81 ТК); при невозможности продолжать работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК) или вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК), и в некоторых других случаях. Несоблюдение этого требования может послужить основанием для восстановления уволенного работника на работе. При любых других основаниях для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), в том числе за нарушения, допущенные работником, а также по иным обстоятельствам, предусмотренным в ст. 83 и 84 ТК, работодатель вправе вместо увольнения предложить работнику другую работу. Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода является в этих случаях основанием для расторжения трудового договора по соответствующей статье Кодекса.

Вопрос 21. Временные переводы на другую работу

Временные переводы (ст. 72² ТК) по общему правилу также допускаются только с письменного согласия работника. Однако из этого правила есть исключения.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а при переводе для замещения временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу (ч. I ст. 72² ТК).

Части II, III и IV ст. 72² ТК предусматривают основания и порядок временного перевода на другую работу по распоряжению работодателя без согласия работника:

? в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, стихийного бедствия и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. II ст. 72² ТК);

? в случае простоя (временной приостановки работы по производственно-техническим причинам), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными ситуациями, предусмотренными ч. II ст. 72² ТК (ч. III ст. 72² ТК).

Перевод без согласия работника в указанных случаях допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу более низкой квалификации вследствие обстоятельств, предусмотренных ч. II ст. 72² ТК, требует письменного согласия работника.

При переводах без согласия работника оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При осуществлении переводов на другую работу необходимо иметь в виду некоторые ограничения, вытекающие из законодательства.

Статья 72¹ ТК запрещает перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Нельзя переводить работника на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора. Дело в том, что обязать работника подписать подобный договор невозможно, а доверить ценности без заключения договора опасно, поскольку в случае их недостачи взыскание с работника ущерба в полном размере весьма проблематично.