Основные понятия: в чем разница

Сначала хотелось бы разобраться с основными понятиями, которые будут рассмотрены в книге, – аутстаффингом, лизингом персонала, который также называют арендой, и аутсорсингом персонала. Дело в том, что, читая периодическую литературу и различные экономико-управленческие издания, я неожиданно обнаружила: очень многие авторы смешивают эти понятия, используя их как синонимы. Между тем это совершенно не так, хотя общие черты у них, несомненно, просматриваются. Впрочем, иначе и быть не может, ведь все три этих понятия «работают» с одним и тем же «предметом» – работающей частью населения, людьми.

Определения указанных выше понятий вы сможете найти в небольшом по объему словаре терминов и определений, который приведен в конце книги. Однако приведу их еще раз, причем исключительно ради удобства читателя

Итак:

аутстаффинг персонала – это услуга по выведению персонала компании за штат с последующим привлечением его на основании гражданско-правового договора (договора аутстаффинга);

лизинг (аренда) персонала – это услуга по предоставлению персонала на осуществление долгосрочных и краткосрочных проектов;

аутсорсинг персонала – это передача какой-либо функции компании внешнему провайдеру, обладающему необходимым персоналом для ее выполнения.

Как видите, грань между этими понятиями тонка, но она есть. А следовательно, ее надо учитывать. Кроме того, эта небольшая разница влечет за собой большие различия в использовании способов привлечения персонала и последствиях такого использования (например, различны формы заключаемых договоров, различны налоговые и иные риски, различна «степень стыковки» с Трудовым кодексом Российской Федерации и др.). Все эти различия, как и общие черты, рассмотрены в других главах этой книги более подробно. Здесь приведем только сравнительные характеристики этих понятий (табл. 1):[1]

Таблица 1. Сравнительная таблица понятий аутстаффинга, лизинга (аренды) и аутсорсинга персонала.

* Аутсорсер – компания – поставщик аутсорсинговых услуг.

А теперь хотелось бы дать компании, которая решила использовать в своей деятельности персонал на условиях аутстаффинга, лизинга или аутсорсинга, несколько полезных советов.

– Прежде чем принять окончательное решение и начать процедуру «трансформации», необходимо определиться, что именно будет оптимально именно для вашей компании – аутстаффинг, лизинг или аутсорсинг персонала.

– Если все же есть соблазн попробовать сочетать аутстаффинг, лизинг или аутсорсинг персонала в одном договоре, от этого следует отказаться, так как слишком велик риск запутаться и увеличить количество рисков.

– Перед тем как совершить выбор, необходимо тщательно исследовать деятельность своей компании, чтобы принятое решение в итоге было оптимальным.

– Если психологический комфорт работников для вас не пустой звук, пригласите для проведения исследования и для последующей трансформации деятельности сторонних консультантов. Исходя из практики можно сказать, что работники легче воспринимают «жизненные изменения», если хотя бы формальным источником их являются посторонние люди, а не «родное» руководство. Есть такой психологический феномен.

История вопроса

Конечно, рассматриваемые понятия возникли не сразу. Сначала работодатели просто придумали, что совершенно необязательно нанимать всех работников, из чьего труда можно извлечь пользу, к себе в штат, а кадровые агентства и другие заинтересованные участники рынка труда сообразили, что на этом можно неплохо заработать.

История появления и становления «заемного труда» выглядит следующим образом.

У истоков этого явления стоят американские профсоюзы, которые работали в отраслях, где спрос на рабочую силу был сезонным: сбор фруктов, сельскохозяйственные работы и т. д. В 1920—1930 гг. работники, занятые таким трудом, постоянно кочевали из штата в штат в поисках работы.

Вероятно, среди профсоюзных работников, защищавших интересы рабочих-сезонников, были люди с активной жизненной позицией. И придумали они следующее: они заключали соглашения с фермерами и владельцами заводов, предоставляя им в нужный период рабочую силу и получая за это деньги. В «мертвый» сезон они выплачивали своим работникам заработную плату. Таким образом, были «убиты сразу два зайца»: жизнь рабочих приобрела определенность: они хоть и ездили по-прежнему по всей стране в своих фургончиках, но теперь знали, куда, зачем и за какие деньги они едут, а также у них пропал страх умереть с голоду в «мертвый сезон».

В свою очередь фермеры и владельцы заводов были уверены, что в нужное время и в необходимом количестве работники у них будут. Эта новая система набора кадров пошла на пользу экономике США, которая стала более определенной, стабильной и прозрачной, а значит, повысилось и благосостояние общества.

Первым прототипом кадрового агентства стала созданная в 1928 г. Сэмом Воркманом в Чикаго компания Workman Diversified Enterprises. Именно это начинание талантливого американца подарило нам растиражированного в кино и литературе коммивояжера: дешевый костюм, плохие сигареты, ищущий взгляд. А суть бизнеса Сэма Воркмана была в следующем: он нанимал безработных без квалификации, одевал их в одинаковые дешевые костюмы, обучал навыкам работы коммивояжера и отправлял «в поле» реализовать малоликвидные товары, которые по соглашениям с Воркманом поставляли ему производители. И опять достигались две цели: у людей была работа, а у производителей товаров – продавцы. А в результате Сэм Воркман стал миллионером.

Но отличное начинание чуть не погибло в 1930-е гг., во времена Великой депрессии. Стремясь справиться с безработицей, правительство Франклина Рузвельта практически полностью монополизировало рынок труда. Честно говоря, сейчас такое решение мне не кажется верным. Ведь если между работником и работодателем существует связующее и экономически заинтересованное в результате звено, то человек не остается один на один со своей бедой – отсутствием работы. Есть тот, кому устроить людей на работу так же интересно, как самим людям эту работу найти.

При всех своих возможностях государство мыслит значительно более общими категориями, чем жизнь одного человека. И о безработице рассуждает в процентах, а не в людях.

Но Великая депрессия закончилась и на смену ей пришла Вторая мировая война, повлекшая за собой необратимые изменения на рынке труда как в США, так и в других странах. Огромное количество мужчин погибло в борьбе с фашизмом, что, естественно, оставило внутреннюю экономику стран без основной части рабочей силы. Но обеспечивая всем необходимым фронт, на смену мужчинам вышли на поля, встали к станкам и заняли места в офисах бывшие домохозяйки. И, что было неслыханным по тем временам, на работы, на которые в США брали только белых, во время Второй мировой войны начали принимать и афро-американцев, и ненатурализованных эмигрантов.

Именно поэтому мы сегодня не удивляемся избранию на пост президента США афро-американца Барака Обамы и назначению на должность госсекретаря этой страны женщины – Хилари Клинтон.

Именно в те годы на рынке труда появились категории людей, ставшие «золотым дном» для агентств, занимающихся подбором и трудоустройством граждан, – женщины, афро-американцы и ненатурализованные иностранцы.

В 1950-е гг., когда миновали основные трагические события ХХ века – Великая депрессия и Вторая мировая война, бизнес, связанный с обеспечением компаний временным персоналом, снова ожил, и теперь с ним не так уж легко было справиться.

В 1945 г. в Чикаго (этот город можно считать родиной кадровых агентств) была создана компания Stivers Office Service. В 1946 г. Уильям Келли основал в Детройте компанию Kelli Girls Service. А в 1947 г. два адвоката из Милуоки – Арон Шейнфилд и Элмар Винтер создали компанию Manpower. Как только выяснилось, что этот вид деятельности приносит доходы, подобные агентства стали расти как грибы после дождя.

Схема работы везде была примерно одинаковой:

– создавались вакансии для женщин, нуждающихся в работе;

– проводились курсы профессиональной подготовки по необходимым на рынке специальностям: машинистки, стенографистки, секретарши и т. д.;

– затем женщины оформлялись в штат агентства;

– агентства искали заказы от компаний, которые нуждались в услугах именно этих специалистов.

Рис. 1. Структура спроса на рынке труда на начало 2009 г.

Но вернемся в США 1950-х гг. На первоначальном этапе развития «заемного труда» агентства, занимавшиеся предоставлением временного персонала, столкнулись с серьезными проблемами – несовершенством гражданско-правового законодательства и деятельностью профсоюзов. С первой проблемой сегодня сталкивается и Россия (об этом еще пойдет речь), а со второй, вероятно, она столкнется в процессе развития гражданского общества. Сегодня роль профсоюзов в нашей стране довольно незначительна, но тенденция к росту, судя по последним событиям, намечается.

Для того чтобы решить эти проблемы, американские агентства предприняли следующие шаги:

– усовершенствовали договоры с клиентами, доведя размытые формулировки почти до идеальных;

– ушли от схемы, которая предполагала «поставку офисных девочек» – секретарш, стенографисток, машинисток и т. д., и начали привлекать в бизнес служащих других профессий – инженеров, бухгалтеров и др. Надо заметить, что понятие «синие воротнички» зародилось именно в тот период.

Решив проблемы внутри страны, рекрутинговые агентства стали развивать франчайзинговые сети, т. е. увеличивать свое влияние в пространстве – распространять его на несколько городов, штатов, а потом и стран. Этот шаг позволил повысить ликвидность трудовых ресурсов, а следовательно, снизить основные риски, связанные с локальностью бизнеса.

Так, компания Manpower с 1954 г. распространила свой бизнес на ряд городов США. В 1955 г. она открыла свои офисы в Торонто и Монреале, а в 1956 г. «прорубила окно в Европу», обзаведясь офисом в Лондоне. Спустя несколько лет сфера влияния компании распространилась на Японию, Австралию и Чили. В России офис был открыт в 1994 г. Сегодня компания Manpower включает 4300 офисов в 67 странах мира. Не отстали и другие аналогичные компании. У компании Kelli Services 2500 офисов, расположенных в 26 странах мира, а швейцарская компания Adecco имеет 5800 офисов в 70 странах мира.

Таким образом, в мире появилась новая бизнес-индустрия – рекрутинг. Так как агентства создавали единую сеть и обменивались информацией, насколько позволяли технологии в режиме онлайн, структура рынка труда во всем мире изменилась. Например, в США символом этого периода можно считать дом-трейлер, который можно было прикрепить к машине и отправиться туда, где труд работника лучше оплачивался.

Тут и начались неприятности. Описанные выше изменения негативно встретили американские профсоюзы и правозащитные организации. Они считали, что рекрутинговые агентства не только ущемляют права трудящихся, но и являются фактически мошенниками (как же без этого!), так как уходят от налогообложения.

Здесь необходимо отметить, что этот вид бизнеса очень чувствителен к увеличению социальных гарантий в трудовом законодательстве и почти беспомощен перед профсоюзами, когда те объявляют ему войну. И такое положение логично. Например, отвечать на пафосный вопрос: «А каким товаром вы торгуете? Людьми?» придется долго, научно и немного путано: «Мол, не людьми мы торгуем совсем, а услугами». А выглядит это обычно неубедительно.

Так, например, когда в 2002—2003 гг. во французском парламенте обсуждался законопроект о введении 35-часовой рабочей недели, доходы французского отделения компании Manpower упали на 20 млн долларов.

Рис. 2. Производительность труда в мире, ВВП на одного занятого по паритету покупательной способности (тыс. долл. [6])

1: 1 – США; 2 – Швеция; 3 – Канада; 4 – Испания; 5– Польша; 6 – Россия 

Для того чтобы решить возникшие проблемы и снять напряжение, возникшее между рекрутинговыми агентствами, с одной стороны, и профсоюзами и правозащитными организациями, с другой стороны, в 1966 г. агентствами была создана Американская ассоциация по подбору кадров (ASA) для представительства их интересов в государственных организациях и создания положительного общественного мнения.

В 1966 г. от имени ASA и Национальной деловой ассоциации (NBA) был подписан «антикризисный» пакет законодательства о рабочей силе. Но накануне глава компании Manpower Джонс Элмер Винтер в личной беседе с президентом США Линкольном предложил главе государства проект сокращения уровня безработицы, не предусматривающий чрезвычайные правительственные меры. Крупнейшие работодатели Соединенных Штатов в процессе реализации этого проекта выделили на создание новых рабочих мест порядка 40 млрд долларов. Компания Manpower выступала главным партнером правительства США и NBA в данной программе: через ее офисы в 1960—1970 гг. были трудоустроены на постоянные и временные работы десятки миллионов человек.

Видите теперь, что я была права, когда говорила: кризис на рынке труда может стать «взлетной полосой» для агентств, занимающихся трудоустройством, и совсем не обязательно государству брать всю нагрузку на себя! Главное, чтобы план борьбы с безработицей был верным. А если государство интересует «прозрачность» в вопросах безработицы, т. е. точное знание, какое количество граждан страны на настоящий момент не трудоустроено, то этот вопрос можно решить простой статистической отчетностью.

Для того чтобы снять с себя подозрения в мошенничестве и неуплате налогов, агентства полностью отказались от любых форм минимизации налогообложения, сделав свой бизнес предельно прозрачным.

Таким образом, в итоге была решена проблема создания положительного общественного мнения, и с тех пор и по сей день рекрутинговые агентства играют весьма заметную роль в социальной жизни Соединенных Штатов Америки.

Бизнес «заемного» труда развивался быстро, появились транснациональные компании. На сегодняшний день, по оценкам экспертов, оборот услуг, связанных с «заемным» трудом, составляет примерно: 130 млрд долл. в год – в США, 37,5 млрд долл. – в Великобритании, 7 млрд долл. – в Германии и продолжает расти примерно на 20—30% ежегодно. В США действуют около 2,5 млн агентств, занятых в сфере трудоустройства, а по миру аналогичные компании ежедневно находят работу для 8—10 млн человек. Согласно исследованию, проведенному компанией PricewaterhouseCoopers, около 81% американских компаний сегодня используют труд временных работников, а в некоторых европейских компаниях штат на 80% укомплектован сотрудниками кадровых агентств.[7]

Сложно предположить, сохранится ли такой темп роста в условиях мирового экономического кризиса. Но, учитывая, что однажды США уже удалось справиться с безработицей при помощи рекрутинговых агентств, этот опыт, вероятно, будет взят на вооружение и сегодня.

Мировое законодательство о «заемном» труде

Большую роль в регулировании трудовых отношений в мире играет Международная Организация Труда (МОТ)[8], которая была создана в 1919 г., сразу после окончания Первой мировой войны.

На тот момент создать такую организацию для мирового сообщества было острой необходимостью по ряду причин экономического, политического и гуманитарного характера. В условиях послевоенных лет необходимы были социальные рамки, которые обеспечили бы мир и стабильность для поднятия экономики.

Основная цель существования МОТ – содействие в обеспечении защиты интересов трудящихся посредством принятия широкого круга документов и мер, которые направлены на создание условий свободы, равенства, безопасности, уважения человеческого достоинства независимо от рода занятий трудящихся.

На сегодняшний день 179 стран – членов МОТ используют ее как универсальную площадку для совершенствования и унификации мирового законодательства о труде и занятости.

Изначально МОТ стала организацией, которая выступала против использования «заемного» труда. Дело в том, что до 1980-х гг. «заемный» труд рассматривался как способ ухода от выполнения обязанностей работодателя и налогоплательщика, а также как метод усиления эксплуатации трудящихся. Некоторые деятели профсоюзов называли специализированные агентства практически «работорговцами». Естественно, что в ряде стран аутстаффинг и лизинг персонала находились вне закона или были очень серьезно ограничены. Все логично. Европа – не Америка. Это американцы собрались на своем континенте, чтобы зарабатывать деньги и иными способами воплощать американскую мечту. А у европейцев есть и иные соображения, продиктованные мотивами, коренящимися глубоко в истории. Понятно, что США – страна – член МОТ – нашла способы развивать выгодный бизнес, несмотря на мнение международной организации, в которой состояла с 1934 г., вступив туда одновременно с СССР.

Здесь уместно вспомнить слова Уинстона Черчилля, правда, сказанные о своей стране: «У Англии нет вечных союзников, есть только вечные интересы».[9]

Итак, запреты и ограничения в сфере рынка «заемного» труда нашли свое отражение в конвенциях и рекомендациях МОТ. В основу этих документов легла следующая логика: посреднические услуги при трудоустройстве должны оказываться бесплатно государственными органами (государственными службами занятости).

Но экономика имеет тенденцию развиваться, принимать удобные формы и находить иные методы, способствующие извлечению прибыли. Наступил «праздник» и на «улице» «заемного» труда. На уровне многих национальных законодательств появилась тенденция к выводу агентств по временному трудоустройству за пределы сферы применения положений Конвенции МОТ № 96, которая регулирует работу платных бюро по найму. Для этого ряд стран принял соответствующие легализирующие деятельность агентств «заемного труда» законы.

В итоге МОТ под давлением стран-участниц была вынуждена признать «заемный» труд легитимной сферой деятельности. В 1997 г. на 85-й сессии МОТ были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости. В частности, в Конвенции № 181 в качестве услуги допущен «наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах».

Конвенция № 181 отличается тем, что предусматривает минимальный уровень социальных гарантий (ст. 11), но вместе с тем обязывает сами государства, на территории которых применяется «заемный» труд, предоставить «заемным» работникам соответствующую защиту в следующих областях:

– свобода объединений;

– ведение коллективных переговоров;

– минимальная заработная плата;

– продолжительность рабочего времени;