Современная электронная библиотека ModernLib.Net

HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России

ModernLib.Net / Управление, подбор персонала / Нина Осовицкая / HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Чтение (Ознакомительный отрывок) (стр. 4)

Автор:

Нина Осовицкая

Жанр:

Управление, подбор персонала

Читать ознакомительный отрывок полностью (100 Кб)
Страницы:
1, 2, 3, 4

• КР – кадровый резерв.

• ЦРР – Центр развития руководителей.

• ИПР – индивидуальный план развития.

• Лист «звезд».

• Программа «Лучшие СИБУРа».

_{Таблица 1. Ценности поколений}

Обучение, тренинги (обязательные и необязательные)

• Корпоративные программы «Я менеджер», «Академия маркетинга и продаж».

• Программы для руководителей.

• Коучинг.

Этапы

В процессе привлечения сотрудников поколения Y активно использовалась их ориентация на известность и узнаваемость бренда. Для этого службе управления персоналом пришлось потрудиться над созданием бренда «СИБУР Пластик», стать проводником идей, миссии предприятия населению ближайших городов Узловая и Новомосковск.

Кроме этого, при приеме на работу стали использовать разработанные профили компетенций. Если раньше основным критерием был имеющийся у кандидата опыт, то сейчас главным является потенциал и желание его реализовывать. Ведь представители поколения Y при помощи организации целенаправленного воздействия (коучинг, наставничество) быстро достигают необходимого уровня развития компетенций.

Для этого на предприятии действует программа «Кадровый резерв» – разработанная и внедренная процедура, которая позволяет наиболее перспективных работников выделить в отдельную группу. Далее составляется «Индивидуальный план развития», в котором отображен комплекс мероприятий, позволяющий развивать те компетенции, которые являются «провальными» для данного индивидуума.

Чтобы представитель поколения Y оставался трудиться на предприятии и далее, ему должно быть интересно, а интересны ему и быстрая смена ситуации, и возможность развиваться, и возможность задавать бесконечные «Почему так?», вносить изменения, быть самостоятельным. У молодого поколения много энергии, и она должна быть направлена в нужное русло. Для этого очень важно понимание со стороны руководителей, которые в большинстве своем относятся к поколению Х. Обучение, разъяснение и коучинг позволяют постепенно менять их стиль управления, «налаживать» отношения с представителями нового, перспективного поколения.

Результаты

Анализируя процентное соотношение возрастных групп сотрудников ОАО «Пластик» за год (на 31 октября 2009 г. и на 31 октября 2010 г.) от общего числа работников предприятия, можно наблюдать следующее (табл. 2).

• Прирост работников поколения Y всего за год составил 3,7 % (при общей тенденции к сокращению численности персонала) и является свидетельством того, что проект медленно, но верно набирает ход. Таким образом, на предприятие стали приходить и оставаться те работники, которые необходимы и на которых направлены все действия. Количество руководителей, специалистов и служащих поколения Y возросло с 4,2 % от общего числа сотрудников на 31 октября 2008 г. до 6,2 % на 31 октября 2010 г. Время поиска нового сотрудника сократилось до 60 дней для руководителя или специалиста и до 40 – для рабочего. На данный момент незакрытыми остаются всего 15 вакансий.

• HR-политика «СИБУР Пластик» – отражение стратегии развития компании. Выбирая инструменты работы с новым поколением, мы отвечаем на вопросы бизнеса:

– обеспечены ли кадрами выполнение бизнес-планов и долгосрочный рост компании?

– насколько ясны цели и задачи, насколько прозрачен процесс оценки их выполнения для персонала?

– соответствуют ли программы обучения долгосрочным планам развития компании?

– интересны ли наши взгляды и подходы потенциальным и действующим работникам?

• Получив положительные ответы на эти вопросы, «СИБУР Пластик» обрел новую точку роста.

_{Таблица 2. Соотношение возрастных групп сотрудников ОАО «Пластик» от общего числа работников предприятия}

Продвижение HR-бренда

Несмотря на кажущуюся простоту, проект массового подбора персонала имеет свои закономерности, учет которых позволит избежать достаточно распространенных ошибок. Как правило, ошибки эти связаны с неэффективным проведением рекламной кампании, от которой в основном и зависит конечный результат. По мнению Андрея Месечко, PR-директора компании Pride Consulting Group, критерием эффективности рекламной кампании при массовом подборе могут служить такие показатели, как стоимость приглашения на собеседование и стоимость найма.

Сноски

1

http://planetahr.ru/publication/4280

2

http://hh.ru/article.xml?articleId=947

3

Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. – СПб.: Питер, 2010. – С. 11.

4

http://www.employerbrandingtoday.com/uk/2010/03/25/employer-branding-five-reasons-why-it-matters-five-steps-to-action

5

Barrow S., Mosley R. The Employer Brand, Bringing the Best of Brand Management to People at Work, John Wiley & Sons, Chichester.

6

Dell D., Ainspan N. (2001). Engaging employees through your brand, Conference Board Report No. R-1288-01-RR, April, Conference Board, Washington, D.C.