4.4. Этика большевизма: ДОБРОСОВЕСТНЫЙ труд на благо трудящихся

Соответственно сказанному в предыдущем разделе Г.Форд, известный всем как предприниматель-промышленник, кроме того – куда более состоятельный учёный экономист и социолог, нежели экономисты и социологи якобы ученые-профессионалы, поскольку рассмотрение трудовых отношений в системной целостности многоотраслевого производства и потребления в обществе он начинает с провозглашения нравственно-этического принципа:

Права человека на труд и на производимый с его участием продукт и проистекающего из этого права назначения на микроуровне многоотраслевой производственно-потребительской системы целей производства, обеспечивающих её системную целостность.

Г.Форд пишет:

«Нет оснований к тому, чтобы человек, желающий работать, оказался не в состоянии работать и получать в полной мере возмещение за свой труд. Равным образом, нет оснований к тому, чтобы человек, могущий работать, но не желающий, не получал бы тоже в полной мере возмещения за содеянное им. При всех обстоятельствах ему должна быть дана возможность получить от общества то, что он сам дал обществу. Если он ничего не дал обществу, то и ему требовать от общества нечего. Пусть ему будет предоставлена свобода – умереть с голоду. Утверждая, что каждый должен иметь больше, чем он, собственно, заслужил, – только потому, что некоторые получают больше, чем им причитается по праву, – мы далеко не уйдем.

(…)

Если не иметь постоянно перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами [82] и потом, в непрестанных усилиях заработать еще больше денег, совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она на самом деле хочет. Делать дела на основе чистой наживы – предприятие в высшей степени рискованное. Это род азартной игры, протекающей неравномерно и редко выдерживаемой дольше, чем несколько лет. Задача предприятия – производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. А условие такого производства – чтобы его продукты были доброкачественны и дешевы, чтобы продукты эти служили на пользу народу, а не только одному производителю. Если вопрос о деньгах рассматривается в ложной перспективе, то фальсифицируется в угоду производителю и продукция.

Благополучие производителя «в том числе и предпринимателя» зависит, в конечном счете, также и от пользы, которую он приносит народу. Правда, некоторое время он может вести свои дела недурно, обслуживая исключительно себя. Но это ненадолго. Стоит народу сообразить, что производитель ему не служит, и конец его недалек» (Введение. “Моя руководящая идея”).

Если делать обобщения общественного в целом масштаба, то «стоит народу сообразить, что система ему не служит, и конец её недалёк», – конечно, по историческому масштабу времени. Это тем более так, если народ уже вообразил систему, которой он заменит антинародную, что уже имеет место в России [83].

И Г.Форд почти всю главу 8 своей книги посвящает освещению нравственно-этических принципов организации производства и потребления; таких принципов, чтобы простой человек чувствовал, что система служит ему. Это является основанием для того, чтобы по мере роста образовательного уровня и развития культуры все люди поняли эти принципы и сознательно целенаправленно поддерживали бы их как залог личного благополучия каждого из них, благополучия своих потомков и всех остальных людей.

«Не принято называть служащего компаньоном, а все же он не кто иной, как компаньон. Всякий деловой человек, если ему одному не справиться с организацией своего дела, берет себе ТОВАРИЩА (выделено при цитировании нами), с которым разделяет управление делами. Почему же производитель, который тоже не может справиться с производством с помощью своих двух рук, отказывает тем, кого он приглашает для помощи в производстве, в титуле компаньона? Каждое дело, которое требует для ведения его более одного человека, является своего рода ТОВАРИЩЕСТВОМ (выделено нами при цитировании). С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу – даже если бы это был мальчик для посылок, – он выбирает себе компаньона. Он сам может быть, правда, единственным владельцем орудий труда и единственным хозяином дела; но лишь в том случае, если он остается единственным руководителем и производителем, он может претендовать на полную независимость. Никто не может быть независимым, если зависит от помощи другого. Это отношение всегда взаимно – шеф является компаньоном своего рабочего, а рабочий ТОВАРИЩЕМ (выделено нами при цитировании) своего шефа; поэтому как о том, так и о другом, бессмысленно утверждать, что он является единственно необходимым. Оба необходимы. Если один проталкивается вперед, отталкивая другого назад, в конце концов, обе стороны страдают от этого [84]» (гл. 8. “Заработная плата”).

Из этого однозначно ясно, что Г.Форд расценивает как недопустимые в обществе холопско-господские взаимоотношения предпринимателя и сотрудников, возглавляемого им предприятия, в которых выражаются по существу рабовладельческие притязания работодателя.

А теперь приведём выдержку из работы И.В.Сталина “Экономические проблемы социализма в СССР”, в которой И.В.Сталин пишет о ростках новой нравственно-этической реальности в жизни советского общества:

«Экономической основой противоположности между умственным и физическим трудом является эксплуатация людей физического труда со стороны представителей умственного труда. Всем известен разрыв, существовавший при капитализме между людьми физического труда предприятий и руководящим персоналом. Известно, что на базе этого разрыва развивалось враждебное отношение рабочих к директору, к мастеру, к инженеру и другим представителям технического персонала, как к их врагам. Понятно, что с уничтожением капитализма и системы эксплуатации должна была исчезнуть и противоположность интересов между физическим и умственным трудом. И она действительно исчезла при нашем современном социалистическом строе. Теперь люди физического труда и руководящий персонал являются не врагами, а товарищами-друзьями, членами единого производственного коллектива, кровно заинтересованными в преуспевании и улучшении производства. От былой вражды между ними не осталось и следа» (“Замечания по экономическим вопросам, связанным с ноябрьской дискуссией 1951 года”, раздел 4. “Вопрос об уничтожении противоположности между городом и деревней, между умственным и физическим трудом, а также вопрос о ликвидации различий между ними”).

Как видно из приведенного фрагмента, то, что для Г.Форда – идеал, к осуществлению которого американское общество должно стремиться (а ныне должно стремиться и российское), для советского общества конца сороковых – начала пятидесятых годов ХХ века [85] уже было реальностью жизни, если не всех, – то многих коллективов.

И сказанное И.В.Сталиным о взаимоотношениях руководителей и рядовых сотрудников настолько отлично от нравственно-этических итогов пробуржуазных реформ в России в наши дни, что прихлебатели капитализма будут доказывать, что это – сталинские фантазии, ничего общего не имевшие с реальностью, забыв, что многие из них верещали о том, как тиран и деспот Сталин безжалостно «эксплуатировал энтузиазм народа», не задумываясь однако о том, из чего вырастал этот энтузиазм. А энтузиазм народа в ту эпоху вырастал из того, что в обществе в целом была психологическая нравственно-этическая мотивация к добросовестному труду в коллективе, поскольку персонал и руководители были не врагами, скованными одной цепью производственных отношений, а «товарищами-друзьями, членами единого производственного коллектива, кровно заинтересованными в преуспевании и улучшении производства. От былой вражды между ними не осталось и следа».

Хотя, конечно, если быть точным, то не следы, а семена былой вражды ноосфера общества хранила, и, когда политика государства после убийства И.В.Сталина была изменена склонным к “элитаризации” партийным, государственным и хозяйственным руководством, из этих ноосферных семян выросла реальность наших дней, полная классовой напряженности и классовых конфликтов.

Но из этих нравственно-этических принципов товарищества в основе организации коллективной работы сотрудников подавляющего большинства современных предприятий проистекает и политика начисления зарплаты:

«Среди деловых людей постоянно можно слышать выражение: „Я тоже плачу обычные ставки“. Тот же самый делец вряд ли стал бы заявлять о себе: „Мои товары не лучше и не дешевле, чем у других“. Ни один фабрикант в здравом уме не стал бы утверждать, что самый дешевый сырой материал дает и лучшие товары. Откуда же эти толки об „удешевлении“ рабочей силы, о выгоде, которую приносит понижение платы, – разве оно не означает понижение покупательной силы и сужения внутреннего рынка? Что пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования? Нет вопроса важнее вопроса о ставках – большая часть населения живет заработной платой. Уровень её жизни и её вознаграждения определяет благосостояние страны» (гл. 8. “Заработная плата”).

Несколько далее он продолжает, поясняя и развивая эти положения:

«Честолюбие каждого работодателя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих – в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия (выделено нами при цитировании). Разумеется, в каждом производстве можно найти рабочих, которые, по-видимому, исходят из предположения, что всякая сверхпродукция [86] приносит выгоду только предпринимателю. Жаль, что такое убеждение, вообще, может иметь место. Но оно, действительно, существует и даже, может быть, не лишено основания. Если предприниматель заставляет своих людей работать изо всех сил, а они через некоторое время убеждаются, что не получают за это оплаты, то вполне естественно, что они снова начинают работать с прохладцей. Если же они видят плоды своей работы в своей расчетной книжке, видят там доказательство того, что повышенная производительность означает и повышенную плату, они научаются понимать, что и они входят в состав предприятия, что успех дела зависит от них, а их благополучие – от дела. – Что должен платить работодатель? – Сколько должны получать рабочие? Все это второстепенные вопросы. Главный вопрос вот в чём: Сколько может платить предприятие? Одно ясно: ни одно предприятие не может вынести расходов, превышающих его поступления. Если колодец выкачивается быстрее, чем к нему притекает вода, то он скоро высохнет, а, раз колодец иссякнет, то те, кто черпал из него, должны страдать от жажды. Если же они думают, что могут вычерпать один колодец, чтобы потом пить из соседнего, то это ведь только вопрос времени, когда все колодцы иссякнут. Требование справедливой заработной платы в настоящее время сделалось всеобщим, но нельзя забывать, что и заработная плата имеет свои границы. В предприятии, которое дает только 100 000 долларов, нельзя выбрасывать 150 000 долларов. Дело само определяет границы платы. Но разве само дело должно иметь границы? Оно само ставит себе границы, следуя ложным принципам. Если бы рабочие вместо всегдашнего припева: «предприниматель должен платить столько-то», заявляли бы лучше: «предприятие должно быть так-то организовано и расширено, чтобы могло давать столько-то дохода» «но это требует, чтобы и рабочие и предприниматели были большевиками по своим нравам и этике», – они достигли бы большего. Ибо только само предприятие может выплачивать ставки. Во всяком случае, предприниматель не в силах сделать это, если предприятие не даёт гарантии. Однако, если предприниматель отказывается платить высшие ставки, хотя предприятие даёт возможность для этого, что тогда делать? [87] Обыкновенно предприятие кормит столько людей, что с ним нельзя обращаться легкомысленно «т.е. беззаботно по отношению к этим людям». Просто преступно наносить вред предприятию, которому служит большое число людей и на которое они смотрят, как на источник своей работы и своего существования. Работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит себе вопрос: «насколько я могу понизить их плату?» [88] Столь же мало пользы рабочему, когда он грозит предпринимателю кулаком и спрашивает: «Сколько я могу выжать у него?» В последнем счете, обе стороны должны держаться предприятия и задавать себе вопрос: «как можно помочь данной индустрии достигнуть плодотворного и обеспеченного существования, чтобы она дала нам всем обеспеченное и комфортабельное существование?» [89] Но работодатели и рабочие далеко не всегда мыслят последовательно; привычку поступать близоруко трудно преодолеть. Что можно сделать здесь? Ничего. Законы и предписания не помогут, только просвещение и понимание собственных интересов могут привести к цели. Правда, просвещение распространяется медленно, но в конце концов оно должно же оказать свое действие (выделено нами при цитировании), так как предприятие, в котором работают оба они – работодатель, как и рабочий, с одной целью службы ему, – в конце концов повелительно настаивает на своем праве. (…)

Прежде всего необходимо ясно сознать, что условия для высоких ставок «зарплаты» создаются внутри самой фабрики [90]. Если их нет, то высокой платы не будет и в расчетных книжках. Нельзя изобрести систему, которая обходила бы «производительный» труд. Об этом позаботилась природа. Она не наделила нас праздными руками и ногами. Труд является в нашей жизни основным условием здоровья «прежде всего, нравственно-психического», самоуважения и счастья. Он не проклятие, а величайшее благословение. Строгая социальная справедливость проистекает только из честного труда (выделено нами при цитировании, хотя было бы точнее сказать «добросовестного труда»). Кто много создает, тот много принесёт в свой дом [91]. Благотворительности «а по существу – финансированию паразитизма и лени» нет места в тарифном вопросе. Рабочий, который отдает предприятию все свои силы, является самым ценным для предприятия. Но нельзя требовать от него постоянно хорошей работы, без соответствующей её оценки. Рабочий, который подходит к своему повседневному делу с таким чувством, что, несмотря на всё его напряжение, оно никогда не в состоянии дать ему достаточно дохода, чтобы избавить его от нужды, этот рабочий не в таком настроении, чтобы хорошо выполнить свое дело. Он полон страха и забот, которые вредят его работе (выделено при цитировании нами: именно этого достигли на территории СССР все послесталинские реформаторы).

Обратно, когда рабочий чувствует, что его дело не только удовлетворяет его насущные потребности, но сверх того дает ему возможность чему-нибудь научить своих ребят и доставлять удовольствие своей жене, тогда труд будет его добрым другом, и он отдаст ему все свои силы (выделено нами при цитировании) [92]. И это хорошо для него и для предприятия. У рабочего, который не имеет известного удовлетворения от своего дела, пропадает добрая часть его платы» (гл. 8. “Заработная плата”).

Здесь мы прервём цитирование, поскольку для лучшего понимания дальнейшего текста, необходимо пояснить некоторые вопросы управления предприятием и его коллективом в процессе работы.

Отступление от темы 5: Труд непосредственно производительный и вспомогательный, труд управленческий, оплата труда

Ранее в сноске была приведена фраза Г.Форда:

«Жалованье платит нам продукт, а управление организует производство так, чтобы продукт был в состоянии это делать».

Продукт же, в условиях современности, в большинстве случаев представляет собой результат работы целостной микроэкономической системы – средств производства и инфраструктуры предприятия и коллектива. При исключении из рассмотрения всех факторов, кроме получаемой прибыли [93] и количества персонала, занятого на предприятии, показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого» в общем-то и определяет уровень зарплаты персонала. Но поскольку коллектив разнороден по своему профессиональному составу, должностным обязанностям и полномочиям, то руководитель предприятия оказывается перед трояким вопросом:

1. Кому?

2. За что?

3. Сколько следует платить?

Управленчески эффективный ответ на этот троякий вопрос требует ясного понимания характера профессионализма и должностных полномочий (в оргштатной структуре предприятия) каждого работника и характера включения его профессионализма в производственную деятельность коллектива в целом (последнее может и не укладываться в предписания должностных инструкций).

Если не детализировать градацию профессий, то на всяком предприятии коллектив распадается на три категории:

· люди, занятые непосредственно в процессе производства продукции, – это производственный персонал;

· люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, – это вспомогательный персонал на производстве (уборщики, подсобники, ремонтники и настройщики оборудования и т.п.), который включает в себя и, как принято называть в России, технический персонал разного рода служб предприятия (снабжения, бухгалтерии, охраны и т.п.);

· люди, занятые управлением деятельностью других членов коллектива непосредственно и управлением деятельностью функционально специализированных структурных подразделений предприятия, – это управленческий персонал.

У представителей этих трёх категорий разные возможности участия в производственном процессе и разные возможности его совершенствования, обуславливающего рост показателя «прибыль, приходящаяся на одного занятого», отчасти характеризующего эффективность предприятия и его возможности платить зарплату сотрудниками и дивиденды собственникам.

Кроме того, характер большинства современных производственных процессов таков, что в каждой из названных категорий персонала есть те, кто в течение всего рабочего дня загружен профессиональной деятельность полностью. Но есть и те, без чьего профессионализма предприятие обойтись не может, но производственный процесс таков, что их можно загрузить их профессиональной деятельностью только некоторую долю рабочего дня или даже не каждый день.