2.1. Нормирование труда подростков

В настоящее время нормирование труда подростков регламентируются нормами Трудового кодекса РФ, а также Положением о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Государственного комитета СССР по народному образованию, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. № 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а[1] (далее – Положение), которое применяется в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

Согласно ст. 63 ТК РФ и п. 1 Положения учащиеся общеобразовательных школ, профессионально – технических и средних специальных учебных заведений, достигшие 14-летнего возраста, могут по их желанию и с согласия одного из родителей или лица, заменяющего его, приниматься на работу на предприятия, в учреждения, организации для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, нормальному развитию и не наносящего ущерба посещаемости учебного заведения (т. е. не во время учебных занятий учащихся).

С возраста в 16 лет допускается заключение трудового договора. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор в соответствии со ст. 63 ТК РФ может заключаться с лицом, достигшим 15 лет.

Статьей 63 ТК РФ также определено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При оформлении на работу учащиеся должны подать личное заявление с отражением в нем согласия одного из родителей или лица, заменяющего его, а также предъявить справку с места жительства, свидетельство о рождении или паспорт, а также справку медицинского учреждения о состоянии здоровья.

Прием на работу должен быть оформлен договором в письменной форме, в котором должны быть полно изложены взаимные обязательства сторон, в том числе права и обязанности работника и работодателя, предусмотренные ст. 21, 22 ТК РФ.

При приеме на работу следует учитывать, что согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра.

Профессии, виды работ и рабочие места, на которых работодатель планирует в свободное от учебы время использовать труд подростков, определяются самим образовательным учреждением по согласованию с местными органами по труду и социальным вопросам, а также соответствующими профсоюзными комитетами (возможно, с органами народного образования и согласно действующему порядку).

При заключении договора администрация организации обязана ознакомить подростков с характером работы, условиями труда, разъяснить их права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, подробно проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии и другим правилам по охране труда и технике безопасности.

Трудовые отношения с молодыми лицами прекращаются в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 77–84). При этом учащиеся вправе расторгнуть договор самостоятельно, предупредив об этом администрацию организации письменно за три дня (п. 9 Положения). Работа учащегося должна быть также прекращена по письменному заявлению одного из родителей или заменяющего его лица либо на основании медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующего продолжению работы.

Однако Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2[2] (далее – Постановление от 17.03.2004 г.) обращает внимание на то, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет, заключившими его на постоянной основе, по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ч. «б» п. 23 ст. 269 ТК РФ).

При прекращении договора работодатель обязан выдать учащемуся справку о работе с указанием профессии (специальности), квалификации, должности и времени работы.

Трудовые книжки на учащихся не заводятся. Записи в трудовые книжки о времени работы заносятся организациями, куда в дальнейшем, после окончания учебного заведения, будет принят учащийся.

На подростков, заключивших постоянные трудовые договоры, трудовые книжки ведутся в общеустановленном порядке.

Работа учащихся может засчитываться в счет обязательной ежегодной практики на следующих условиях:

1) для учащихся 8–9 классов – если продолжительность ежегодной трудовой практики не меньше времени, установленного учебным планом общеобразовательной школы;

2) для учащихся 10 класса общеобразовательных школ, профессионально – технических и средних специальных учебных заведений – при условии соответствия содержания работы профилю получаемой в учебном заведении профессии.

Труд учащихся в соответствии со ст. 265 ТК РФ запрещается использовать на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются также переноска и передвижение подростками тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (с изм. и доп. от 20 июня 2001 г.)[3], а нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет установлены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7[4].

Запрещается направлять работников в возрасте до 18 лет в служебные командировки, привлекать их к работам в ночное время, в выходные дни, а также к работам сверх рабочего времени, обусловленного трудовым договором (ст. 268 ТК РФ), а также не допускается работа по совместительству (п. 6 ст. 282 ТК РФ) и работа, выполняемая вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В течение учебного года продолжительность еженедельного и ежедневного рабочего времени учащихся не может превышать:

1) для учащихся от 14 до 16 лет – 12 ч. в неделю и 2,5 ч. в день;

2) для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет – 18 ч. в неделю и 3,5 ч. в день (п. 2 ст. 92, п. 1 ст. 94 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени учащихся на период каникул, а также лиц, окончивших (оставивших) обучение в общеобразовательных учреждениях, в соответствии с п. 1 ст. 92, п. 1 ст. 94 ТК РФ и п. 12 Положения составляет:

1) для учащихся от 14 до 16 лет – 24 ч. в неделю и 5 ч. в день;

2) для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет – 36 ч. в неделю и 7 ч. в день. Труд подростков может быть также организован на условиях неполной рабочей недели или по гибкому графику, а также на дому с возможными перерывами в дни напряженных занятий (ст. 93, 102 ТК РФ и п. 12 Положения).

Оплата труда лиц из числа подростков, заключивших постоянные трудовые договоры, строится на основании принятых в организации форм и систем оплаты труда.

При этом при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель вправе при этом за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель в этом случае вправе устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда подростков, принятых на работу в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При применении почасовой формы оплаты труда заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (ст. 271 ТК РФ).

Ставки оплаты труда и нормы выработки утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или устанавливаются коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки в соответствии со ст. 270 ТК РФ устанавливаются, исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки.

Наряду с оплатой труда подростков на работодателей возлагаются обязанности по предоставлению им всего комплекса предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций (оплачиваемые отпуска или замена отпуска денежной компенсацией при увольнении; предоставление свободных от работы дней в связи с обучением, обеспечение специальной одеждой, обувью и прочими средствами индивидуальной защиты и т. п.).

Согласно ст. 267 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Оплата отпуска производится пропорционально проработанному времени в данном рабочем году – из расчета количества дней отпуска, приходящихся за каждый месяц работы, по правилам исчисления среднего заработка, установленным ст. 139 ТК РФ.

Не допускается отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ) и замена отпуска денежной компенсацией работникам в возрасте до 18 лет (ст. 126 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ устанавливает ответственность несовершеннолетних работников за умышленное причинение ущерба: они несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).

Работодатели вправе в пределах предоставленных им прав устанавливать доплаты к заработной плате, а также предоставлять им иные льготы и компенсации.

Учащимся, работающим в свободное от учебы время, освоившим в процессе трудовой деятельности знания и умения по данной профессии или специальности в соответствии с квалификационными характеристиками, может присваиваться начальный квалификационный разряд.

Выплата заработанных средств должна осуществляться ежемесячно в установленный по соглашению сторон или внутренним трудовым распорядком (коллективным договором) срок.

С начисленных сумм заработной платы в установленном порядке производятся отчисления единого социального налога, а также удерживается и уплачивается по принадлежности налог на доходы физических лиц.

2.2. Нормирование труда женщин, беременных женщин

Статья 38 Конституции РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) провозглашает, что материнство и детство находятся под защитой государства.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ международные конвенционные нормы являются частью правовой системы Российской Федерации.

Международная Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г.[5] запрещает под угрозой применения санкций увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении (подп. «а» п. 2 ст. 11).

Трудовой кодекс РФ предусматривает реальные гарантии права на труд для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Статья 64 ТК РФ прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Это положение содержится и в подп. 3 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 г.).

В ст. 261 ТК РФ и в подп. «а» п. 23 Постановления от 17.03.2004 г. содержатся широкие гарантии для работающих беременных женщин и для женщин, имеющих детей, при расторжении трудового договора. Таких женщин категорически запрещено увольнять по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) по инициативе работодателя не допускается, за исключением строго перечисленных в ТК РФ оснований.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено установление работнику испытательного срока – такой срок не может быть установлен беременной женщине.

При установлении работникам режима неполного рабочего времени в отношении женщин организации вправе использовать Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариатом ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51[6] (далее – Положение о неполном рабочем дне). При этом данный нормативный акт подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» (в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 15.01.98. № 1)[7] (далее – Постановление от 25.12.90 г.) работа на условиях неполного рабочего времени может быть предоставлена женщине, в том числе и в случае, когда она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3 года.

Согласно п. 2 Положения о неполном рабочем дне неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между администрацией и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, а также администрацией и работающей женщиной, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Прием женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. При этом запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания, что работа осуществляется на условиях неполного рабочего времени (п. 3 Положения о неполном рабочем дне).

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенка определенного возраста, на период учебного года и т. д. (п. 4 Положения о неполном рабочем дне).

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Время начала и окончания указанного перерыва устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и с учетом пожеланий работницы. Перерыв не включается в рабочее время (п. 9 Положения о неполном рабочем дне).

Матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе работающим неполное рабочее время, помимо перерыва для отдыха и питания, согласно ст. 258 ТК РФ, должны предоставляться дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые 3 часа непрерывной работы, продолжительностью не менее 310 мин. каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до 1 года продолжительность перерыва устанавливается не менее часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерыв для кормления ребенка во всех случаях включается в рабочее время (ст. 258 ТК РФ; п. 10 Положения о неполном рабочем дне).

Также законодательством предусмотрена работа женщин, имеющих детей, в режиме гибкого графика. Данное положение регламентируется Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101[8] (далее – Положение о скользящем (гибком) графике). Данное положение подлежит применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

Скользящий (гибкий) график работы является специальной нормой регламентации трудового распорядка в организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

Использование графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка организации (п. 1.3 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы может применяться для женщин как при 5-дневной, 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях, в организациях (п. 1.4 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме на работу, а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в организации.

При установлении данного графика работы для женщины должны учитываться особенности производства, технологического процесса, организации и условий труда, а также мнение трудового коллектива, где будут производиться работы на данном графике (п. 2.1 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период одного года и т. д.

При данном графике обеспечивается установленная законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 ч., а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 ч. (п. 3.1 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы должен состоять из трех частей: фиксированное время – время, когда женщины обязаны находиться на своем рабочем месте; переменное время – время, в пределах которого они должны начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; перерывы для отдыха и питания – не менее 30 мин. и не более 2 ч. в периоде «переменного времени», которое женщины должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается (п. 3.3 Положения о скользящем (гибком) графике).

В случаях производственной необходимости администрация может временно, на срок до одного месяца, перевести женщину на общеустановленный режим работы.

При выполнении работы вне организации (служебные командировки, участие в симпозиумах, конференциях и т. п.) скользящий (гибкий) график работы не применяется.

Если работодатель направляет в командировки женщин, привлекает их для работы в ночное время (с 22.00 до 6.00), а также к сверхурочным работам, то он должен учитывать требования ст. 96, 99, 259 ТК РФ.

Запрещается направлять в командировки, привлекать к работе в ночное время и к сверхурочным работам беременных женщин.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время и к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время, в связи с чем форма документа, под которым ставится согласующая подпись работника-женщины, должна содержать выдержки из ст. 96, 99 ТК РФ о праве работника-женщины отказаться от работы в ночное время и от сверхурочных работ.