Английский термин «менеджмент» не переводится на русский язык дословно. Его принято переводить как «управление», а термин «менеджер» в переводе обозначает «руководитель».
       Менеджмент– обязательное управление хозяйственной деятельностью, которое является в свою очередь самостоятельным видом профессиональной деятельности.
       Сфера менеджмента– это деятельность предприятий, которые выступают в рыночном механизме в качестве самостоятельных экономических субъектов. Объект менеджмента– хозяйственная деятельность, предприятие в целом или его отдельное подразделение.
       Менеджер– специально подготовленный профессиональный управляющий, являющийся специалистом в данной области. Это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности организации, действующей в условиях рыночной экономики.
       Менеджер реализует функцию руководства.
      Он осуществляет мероприятия по интегрированию системы управления в единое целое, координации действия ее составляющих компонентов. Обязанность менеджера– обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. Качества, необходимые современному менеджеру: коммуникабельность, ответственность, исполнительность, стратегическое и оперативное мышление, профессиональная подготовка.
       Стадии управления.
      1.  Стратегическое управление– выработка целей управления, прогнозирование и перспективное планирование действий по управлению.
      2.  Оперативное управление– своевременное принятие решений в связи с меняющимися условиями внешней и внутренней среды организации.
      3.  Контроль– сопоставление достигнутых результатов с планом и выработка корректирующих мер для устранения нежелательных ошибок и последствий деятельности.
       Сферы действия менеджмента:
      – экономическая;
      – социально-психологическая;
      – правовая;
      – организационно-техническая. Экономическая сфера деятельности– управление производственным процессом. Деятельность менеджера заключается в координации материальных и трудовых ресурсов для достижения поставленных целей при наименьших затратах.
       Социально-психологическая сфера деятельности– это прерогатива менеджеров всех уровней. Действия менеджеров направлены на создание дружественных производственных отношений между коллективом и отдельными работниками.
      Социально-психологическая сфера основывается на уровне развития социальных отношений в обществе (уровень образования, культура, традиции, обычаи).
       Правовая сфера менеджментаотражается в законодательстве и правовых актах, государственном регулировании предпринимательства и в праве создавать фирмы и предприятия.
       Организационно-техническая работаменеджера заключается в постановке целей и задач, обеспечении ресурсами, организации работы и контактов с исполнителями и контролировании их деятельности, стимулировании труда работников.
       Основная задача менеджмента– обеспечение прибыльной, эффективной работы всех подразделений предприятия в целом, достижение поставленных задач деятельности.

       Понятие «управление» имеет следующие основные формулировки:
      1) функция организованных систем разнообразной природы, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание процесса деятельности, выполнение их программ и целей деятельности;
      2) установление цели и результата ее достижения при помощи необходимых способов и средств;
      3) исполнение мероприятий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели;
      4) процесс формирования целей и способов их достижения;
      5) применение причинно-следственных отношений, в результате которых поведение системы приводит к желаемому результату (система достигает цели или решает задачу);
      6) воздействие на объект, улучшающее функционирование или развитие данного объекта;
      7) процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов деятельности. Субъект управления– физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие.
       Объект управления– то, на что направлено воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы.
       Особенности процесса управления.
      1. В основе процесса управления лежат властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия.
      2. Управление – процесс, выполняемый непрерывно во времени и пространстве.
      3. Управление – целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определенных целей. Чем точнее результат соответствует установленной цели, тем выше качество управления.
       Механизм управления– это среда, в которой реализовывается управленческая деятельность. Такой средой для управления является система управления и техника управления.
       Две интерпретации понятия «управление»:
      1) как процесс управления организацией – управленческая деятельность;
      2) как механизм управления.
      Процесс управления и механизм управления должны соответствовать друг другу и цели управления как виду деятельности.
       Процесс управленияне может быть выполнен любым механизмом управления и механизм управления не может реализовать любой процесс управления.
      В практической деятельности это представляет собой единую и неразрывную деятельность – управление.
      При изучении и исследовании управления допустимо разделение на процесс и механизм реализации процесса.
       Управление осуществляетсятолько объективно существующими процессами (объектами), устойчивыми в смысле предсказуемости для объекта-управленца.
      Понятию «управление» сопутствует понятие «качество управления». Характеристики реального управления всегда отличаются от идеальных, предписанных вектором целей управления.
      Оценка качества управления всегда субъективна, т. к. субъективен выбор множества частых целей управления.
      В случае конфликтного управления одним и тем же объектом со стороны разных субъектов вопрос о качестве управления становится многозначным, поскольку сложно оценить все критерии управления.

      Родоначальником административной школы управленияявляется Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы– создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.
       Принципы управления, сформулированные А. Файолем.
      1.  Разделение труда,т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.
      2.  Дисциплина.Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.
      3.  Единоначалие.Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
      4.  Единство руководства.Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.
      5.  Власть и ответственность.Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.
      6.  Подчинение частных интересов общим.Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
      7.  Вознаграждение.Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.
      8.  Стабильность рабочего места для персонала.По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
      9.  Инициатива,т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.
      10.  Порядок,т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.
      11.  Справедливость.Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.
      12.  Централизация.Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.
      13.  Скалярная цепь,т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.
      14.  Корпоративный дух,т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.
      Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.

       Основными представителями эмпирической школы менеджментаявляются П. Р. Дэвнс, А. Слоун младший, А. Чандлер и др.
       Особенность эмпирической школы:стремление приблизить теоретические исследования к практике с помощью определения принципов организационного управления, которые формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.
      В работах представителей этой школы отражается стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т. п. на основе принципов, созданных «классической» школой научного управления. Представители этой школы анализируют также социометрические и психологические аспекты управления.
       Наиболее известными представителями школы «социальных систем»являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса:коммуникация, равновесие и принятие решения, главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы стремятся выявить постоянные элементы всякой организации:
      «организационные универсалии», присущие различным системам. Это стремление опирается на использование в анализе социальных процессов кибернетики, математических методов и т. д.
       Ключевая цельпредставителей школы «социальных систем» заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.
      Однако существуют расхождения во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, разбирая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает основное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятия решений и управления.
       Ф. Селэникпридает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет существенное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много внимания уделяет проблемам взаимосвязи конфликта и организации.
      Англичанин А. Райсзанимался исследованиями в области индустриальной социологии. Вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что предопределяет детальный анализ ей положения во внешней, быстро меняющейся среде.
      Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации.
      Для производственной организации важную роль играет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях.

       Основателем школы научного управлениясчитается Фредерик Тейлор.Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
      Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
       Основные принципы Фредерика Тейлора.
      1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
      2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
      3. Сотрудничество администрации с рабочими.
      4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
      Тейлор утверждает, что в обязанности руководствавходит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
      Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
      Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты,согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
       Роль дифференциальной оплаты.
      1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
      2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
      Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
       Главная идея Тейлорасостояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
      Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
      Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

       Предпосылки возникновения:недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».
      В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
       Основатели школы «человеческих отношений»:Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.
       Основные представители.
      1. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.
      2. Крис Арджирис – профессор Йельского университета.
      3. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.
      4. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».
       Основная идеяшколы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
       Предметом исследованияшколы «человеческих отношений» являются:
      – коммуникационные барьеры;
      – психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
      – групповые нормы;
      – групповые отношения;
      – проблемы «конфликта и сотрудничества»;
      – неформальная организация.
      Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет,которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.
      Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».
      Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.
       Основные положения школы «человеческих отношений».
      1. Человек является «социальным существом».
      2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».
      3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.
      На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».
      Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

       Переход к рыночной экономикестал предпосылкой формирования российского менеджмента. Предпосылки возникновения:
      1) развитие товарного производства, менеджмент как форма управления присуща товарному производству;
      2) становление российского менеджмента зависит от уровня технического и технологического развития общества.
       Основные концепции российского менеджмента.
      1. Концепция копирования западной теории менеджмента.
      Эта концепция не учитывает особенностей российского менталитета. Для освоения теории надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем использовать данные положения на практике, не меняя их. Реализация этой концепции достаточно проста, но может привести к необратимым последствиям в силу различий в экономических процессов разных стран.
      2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Характеризуется частичным учетом особенностей русской ментальности, предполагает не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. Необходимо определить, какая из западных теорий будет использоваться, т. к. системы управления Японии, США, Западной Европы различаются между собой. Необходимо учитывать специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития страны, ментальность жителей.
      Адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике максимального положительного эффекта.
      3. Концепция создания российской теории менеджмента. Основывается на учете особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно полное копирование западного и восточного опыта или полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. Российский менеджмент должен обладать своим характерным содержанием, формой и методами управления, которые должны соответствовать специфике российского менталитета и национальных особенностей.
       В последние годы наблюдается тенденция развития специальных видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного менеджмента и др.
      Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления.
       Отличительная черта:все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, и их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.
      В последние годы большое внимание уделяется формированию культуры организации. Ее составляющими компонентами являются:правила, нормы, принципы, ценности, идеалы, история организации, символы, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. Культура организации является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости организации в рыночных условиях.

       Оперативное планированиематериальных потоков – одна из главных областей менеджмента. Наиболее популярные системы:
      – MRP (Manufacturing Resource Planning); система MAP (Material Availability Planning), созданные в США,
      – системы канбан (kanban) и «точно в срок» (just-in-time), созданные в Японии.
       Основная задача системы MRP– снижение издержек производства за счет уменьшения запасов и сокращения сроков изготовления продукции.
      Фактор успеха этой системы – детальное исследование рынка. Эта система допускает большие размеры запасов, которые планируются в среднем из расчета обеспечения производства в течение 3 месяцев.
       Особенность системы:MRP не обеспечивает учета множества требований, поступающих извне, следовательно, не позволяет действительно объективно определить оптимальные размеры партий готовой продукции.
      Процесс определения размеров партий и продуктовой структуры выпуска продукции приобретает динамичный характер и происходит под воздействием оценки величины затрат на материальные ресурсы, поступающие из внешних источников. При этом принимаются во внимание сроки поставок материальных ресурсов и воздействие множества факторов.
       Основная идея системы канбан:производить и поставлять продукцию именно тогда, когда она должна быть поставлена потребителю, производить детали непосредственно для подачи на сборку и поставлять сырье именно в тот момент, когда оно необходимо для изготовления деталей.
       Правило системы канбан:межоперационная поставка только доброкачественных бездефектных деталей и полуфабрикатов.
       Особенность применения:эта система может эффективно использоваться только при условии относительной стабилизации производственной деятельности, а также рационализации производства.
      Канбан является стимулятором спроса или вытягивающей системой планирования, в отличие от подталкивающей, каковыми являются системы MRP и MAP.
       Отличительные особенности систем:если при системах MRP и MAP планирование потребности в материалах на каждом этапе производства осуществляется от первого до последнего этапа, то при канбан имеет место обратный порядок.
      Система MRP не требует реорганизации производства, она принимает его таким, какое оно есть (по срокам изготовления запасов, размерам партий, процентам брака), тогда как система канбан направлена на совершенствование производства.
      Канбан уделяет много внимания использованию творческого потенциала работников в рамках кружков качества, стимулирует рационализаторские предложения и образование самоуправляемых бригад.
       Особенности системы «точно в срок».
      1. Сырье и комплектующие поставляются небольшими партиями непосредственно в нужные точки производственного процесса.
      2. Готовая продукция отгружается по мере завершения производства.
       Основная задача:вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. В связи с этим необходимым условием обеспечения производства и поставки продукции «точно в срок» является внедрение системы канбан. При этом канбан является информационной системой по отношению к системе «точно в срок», позволяющей оперативно регулировать выпуск требуемого количества продукции.
      Средства для реализации системы «точно в срок»: сокращение запасов и расстояний, которые получают путем уменьшения размера партии деталей и уменьшения резервных запасов.

       Основоположником ситуационного подходаявляется Фидлер. Он считал, что поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления не способен, следовательно, его нужно помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить.
      В условиях, когда задачи управления четко сформулированы, то должностные полномочия значительны, и отношения с подчиненными становятся благоприятными. Если условия менее благоприятны, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль.
      Инструментальный стиль руководства направлен на поддержание человеческих отношений и подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В такой ситуации использование данного стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.
       Вариант ситуационного подхода– модель «путь – цель», созданная Митчелом и Хаусом.
       Особенность модели:руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействовать на пути достижения этих целей, следовательно, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага получат подчиненные, если будут хорошо работать.
      Еще одним примером ситуационного подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром. Она основывается на использовании руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как подчиненный обязан сделать и антропоцентрического поведения (в каком пределе руководитель использует двухсторонюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).
      В соответствии с этим выделяют четыре основные стиля руководства.
      1. Приказывающий – односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам, что и как им необходимо выполнять.
      2. Продающий – стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые они должны сделать.
      3. Участвующий – руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через дву-сторонюю коммуникацию.
      4. Делегирующий – руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень подготовки подчиненных достаточно высокий.
       Врум и Иеттон выделяют пять стилей руководства.
      1. Руководитель сам принимает решения.
      2. Руководитель высказывает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
      3. Руководитель обозначает проблему подчиненным, обобщает изложенные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
      4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение по данному вопросу.
      5. Руководитель постоянно сотрудничает с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.
       Основные критерии при выборе стиля руководства:
      – вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку;
      – структурированность проблемы;
      – наличие информации и опыта у подчиненных;
      – уровень требований, предъявляемых к решению;
      – причастность подчиненных к делам организации;
      – заинтересованность исполнителей;
      – вероятность возникновения конфликтов в результате принятия решений.

       Теория системсоздана Берталанфи в 1930-е гг. XX в. Она связана с анализом, проектированием и функционированием самостоятельных подразделений.
      Организационные системы подразделяют на закрытые и открытые.
       Закрытая организационная система– система, не имеющая связи со своей внешней средой, она не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами.
       Открытая организационная системаимеет связи с внешней средой.
      Любая организация является открытой системой, поскольку взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде информации, людей, капитала, сырья, энергии, оборудования, которые становятся элементами ее внутренней среды.
      Часть ресурсов преобразуется в продукты и услуги, которые затем передаются во внешнюю среду.
      Любая организация функционирует внутри более крупной системы: внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает в себя подсистемы, которые тоже взаимосвязаны и взаимодействуют.
      Нарушение функционирования в одной части системы приводит к трудностям в других ее частях.
       Основные понятия и характеристики общей теории систем.
      1.  Границы системы– это различные материальные и нематериальные ограничители, отделяющие систему от внешней среды. Каждая система является частью большей системы, которая называется надсистемой. В свою очередь каждая система состоит из двух или более подсистем.
      2.  Элементы.Любая система независимо от открытости определяется через ее состав. Компоненты и связи между ними определяют свойства системы.
      3.  Вход – преобразование – выход.Организационная система в динамике представляется в качестве трех процессов. При системном подходе сначала исследуются параметры «выхода», т. е. что необходимо производить, с какими показателями качества, с какими затратами, кто будет являться покупателем, в какие сроки реализовывать и по какой цене. На «выходе» в итоге должна быть конкурентоспособная продукция либо услуги. После этого определяются параметры «входа», т. е. анализируется потребность в ресурсах, которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (социальной, экономической, геополитической, экологической). И исследование характеристик «процесса», преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе рассматривается производственная технология либо технология управления и пути ее совершенствования.
      4.  Синергия(в переводе с греческого – «вместе действующий»). Это понятие употребляется для описания явлений, при которых целое всегда больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это целое.
      5.  Системообразующий элемент,от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и жизнеспособность системы в целом.
      6.  Цикл жизни:возникновение, становление, функционирование, кризис, крах.

      Слово «метод» в переводе с греческого означает способ достижения цели. Методы управления– совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
      С помощью методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
      В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.
      Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности, – на персонал организаций.
       Управление персоналом– это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления. Это не только формальная организация работы с персоналом (подбор, расстановка, факторы контроля и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.
       Управление персоналом в оранизации– вид деятельности, с помощью которого решаются вопросы адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в создании системы управления персоналом организации. Основные факторы, оказывающие воздействие на персонал предприятия.
      1. Иерархическая структура предприятия. Основным средством воздействия являются отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
      2. Культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируютдействия личности.
      3. Рынок – совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
      Все факторы воздействия имеют свою специфику и на практике редко реализуются в отдельности. Чаще всего они используются комбинированно с преобладанием одного из них.
      Наиболее популярна тенденция перехода от иерархического управления, строгой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, основывающимся на экономических методах.
      В последние годы главными внутри предприятия являются работники, а за его пределами – потребители. Необходимо учитывать требования и пожелания потребителей продукции, основывать поведение на социальных нормах, базирующихся на здравом экономическом смысле, учитывать социальные аспекты.
      Современные службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.
       Задачи новых служб:реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. Они все больше расширяют круг своих функций, занимаются разработкой систем стимулирования трудовой деятельности, управлением профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов между работниками в коллективе, изучением рынка трудовых ресурсов и их наиболее перспективных возможностей и т. п.
       Разновидности методов управления персоналом:
      – экономические методы;
      – административные методы;
      – социально-психологические методы.

       Экономические методы управления– способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.
       Экономические методывоздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.
       Содержание экономических методов:представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.
       Две группы экономических методов управления.
      1.  Прямой экономический расчетбазируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.
      Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).
      Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.
      2.  Хозяйственный расчетбазируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.
       Основные принципы экономических методов управления:1)системность; 2)комплексность.
      Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:
      – прибыль;
      – финансы;
      – кредиты;
      – рентабельность;
      – фондоотдачу;
      – заработную плату и т. п.
      Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.
       Назначение экономических методов:путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.
       Экономические методы основываютсяна использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.
       Специфические черты экономических методов:
      – управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;
      – появляется возможность более эффективного контроля;
      – административный контроль становится не обязательным;
      – распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования. Примеры проявленияэкономических методов управления персоналом.
      1. Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
      2. Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.
      3. Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.
      4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.

      1.  Рынок трудапредопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства. Он обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, создает резервы в сфере обращения и позволяет регулировать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
      Важной составной частью рынка труда является цена на рабочую силу.Собственник старается уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления, заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем реализации системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Стоимость рабочей силы является денежной мерой оплаты труда.
      2.  Рыночное ценообразование– экономический инструмент в соизмерении доходов и расходов. Стоимость товара является показателем общественно необходимых затрат труда. Доход включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль.
      3.  Рынок ценных бумаг.Руководитель предприятия вправе использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, увеличения благосостояния сотрудников и создания корпоративных отношений.
      4.  Налоговая системаявляется механизмом пополнения казны государства. Она контролируется государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал.
      5.  Формы собственности– экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации. При государственной и муниципальной собственности хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники являются наемным персоналом.
      6.  Фазы общественного воспроизводстваявляются основой товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.
      В случае простого воспроизводствапроизведенный товар обменивается на деньги, на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара.
      В случае расширенного воспроизводстваполученные деньги используются для расширения производства.
      Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную и подтверждает его денежную стоимость на рынке.
       Распределениеявляется фазой общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики. Значение распределения: оказывает большое влияние на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
       Роль потреблениянаправлена на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства.
      Виды потребления:
      – материальное;
      – нематериальное;
      – коллективное;
      – индивидуальное.

       Организационные методы управленияоснованы на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.
      К таким документам относятся:
      – устав предприятия или организации;
      – штатное расписание предприятия;
      – коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;
      – организационная структура управления;
      – положения о структурных подразделениях;
      – правила внутреннего трудового распорядка;
      – должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
       Особенность:документы (за исключением устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
      В организациях, где высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.
       Распорядительные методы управлениянаправлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
       Формы распорядительного воздействия:
      а)  приказ.Он обязывает подчиненных точно исполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);
      б)  распоряжение.Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает все функции предприятия и, как правило, подписывается заместителями руководителя предприятия;
      в)  указания и инструкцииявляются локальным видом организационного воздействия и чаще всего, направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. На каждом предприятии должны иметься письменные должностные инструкции для каждого сотрудника, с которыми он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Особенность:в случае, если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный»;
      г)  инструктирование и координация работы– это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Чаще всего инструктирование проводят при приеме на работу, осуществляется оно либо начальником отдела кадров, или непосредственным руководителем;
      д)  наставление– метод однократного применения со стороны руководителя, когда он аргументированно объясняет целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т. к. приведет к потере авторитета руководителя перед подчиненным.

       Административные методы– способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
      Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.
       Особенность административных методов:
      – прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
      – соответствие административных методов нормам органов управления.
       Способы административного воздействия.
      1.  Материальная ответственность и взыскания.
      Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
      2.  Дисциплинарная ответственность и взысканияиспользуются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
      Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
      Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
      – неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
      – противоправные действия или бездействие работника;
      – нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
      За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
      3.  Административная ответственность и взысканияиспользуются в случаях совершения административных правонарушений.
      Разновидности административного взыскания:
      – штрафы;
      – предупреждения;
      – административный арест;
      – исправительные работы;
      – конфискация или возмездное изъятие предметов.
       Роль административных методов управления:являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

       Роль социологических методов управления: позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации.
       Социальное планированиеобеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.
      Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Наблюдениепозволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях.
       Анкетированиепозволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет.
       Интервьюирование– получение необходимой информации в ходе беседы.
       Социометрический методиспользуется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
       Собеседование– метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
       Личностные качествахарактеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.
      Разновидности личностных качеств:
      – деловые (организационные), они необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
      – моральные (нравственные) – отражают проявление личной морали человека.
       Партнерствопредставляет собой налаживание разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых происходит общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях.
      Основные этапы управленческого общения:
      – выдача распорядительной информации;
      – получение обратной информации;
      – выдача оценочной информации. Переговоры– форма человеческого общения, в которой две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются сопоставить различные интересы на основе продуманной схемы разговора и достигнуть соглашения в решении поставленного вопроса.
       Соревнование– специфическая форма общественных отношений и основанная на стремлении людей к успеху, достижениям и самоутверждению.
       Общение– специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией, получаемой в ходе осуществления каких-либо действий, совершаемых ими.
       Конфликт– форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы.
      Разновидности конфликтов:
      – личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
      – межличностные конфликты;
      – конфликты по поводу распределения ролей на работе;
      – деловые конфликты из-за столкновения интересов;
      – семейные конфликты по различным проблемам и др.

       Роль психологических методов:имеют большое значение в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего, строго персонифицированы и индивидуальны.
       Особенность:направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образ и поведение с целью направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
       Психологическое планированиеявляется новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.
      Психологическое планирование основывается на необходимости всестороннего развития личности человека, ликвидации отрицательных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
       Возможности психологического планирования:предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов и методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
       Результаты психологического планирования:
      – разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации сотрудников организации;
      – создание подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;
      – положительный психологический климат в коллективе;
      – создание личной мотивации людей, основываясь на философии организации;
      – повышение интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их профессионального образования;
      – уменьшение психологических конфликтов (недовольства, скандалов, обид, стрессов, раздражений);
      – организация корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников организации.
      Желательно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия.
       Возможности психологических методов:позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, создать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.
       Области изучения психологии труда:психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.
       Области изучения психологии управления:анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации труда работников и психологического климата в коллективе.
       Социально-психологические методы– это наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.
      Пример социально-психологических методов управления – удовлетворение и стимулирование персонала организации.
      Для сохранения благоприятного климата в коллективе и эффективной работы в организации необходимо стимулировать работников, чтобы они были счастливы и довольны условиями и размером оплаты труда.
      Все это приведет к высокой производительности труда, восприимчивости к инновациям и нововведениям и в результате к высокой конкурентоспособности создаваемой продукции.

       Психологическое воздействиена работников осуществляется с помощью различных психологических методов управления.
       Разновидности психологического воздействия.
      1.  Побуждение– форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы. Все это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.
      2.  Убеждениеосновывается на логическом воздействии на психику человека для достижения установленных целей.
      3.  Осуждение– прием психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетворительны.
      4.  Вовлечение– психологический прием, с помощью которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.
      5.  Внушение– психологически целенаправленное воздействие руководителем на подчиненного при помощи апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
      6.  Принуждение– форма морального воздействия, когда сотрудника заставляют осуществлять определенную работу.
      7.  Подражание– способ воздействия на отдельного работника или социальную группу с помощью личного примера.
      8.  Плацебо– пример поведения авторитетного лица, когда сотрудникам с легкостью показывают какие-либо действия, превозмогая страх, боль, усталость и т. п.
      9.  Запрещениеявляется промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением.
      10.  Требованиеявляется одной из форм распоряжения. Оно эффективно в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется неоспоримым авторитетом.
      11.  Порицаниеимеет убеждающее воздействие только в условиях, когда сотрудник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас».
      12.  Обманутое ожиданиерезультативно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой направленности, то сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.
      13.  Командованиеиспользуется в случаях, когда требуется быстрое и точное исполнение поручения.
      14.  «Взрыв»– прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний.
      15.  Совет– психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.
      16.  Просьбаруководителя является действенным методом руководства, поскольку воспринимается сотрудниками как доброжелательное распоряжение и показывает уважение к его личности.
      17.  Похвала– позитивный психологический прием воздействия на человека, который оказывает более сильное действие, чем осуждение.
      18.  Комплимент– метод воздействия, заключающийся в акцентировании достоинств собеседника.
      19.  Намек– прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии или аналогии. Особенность намека состоит в том, что он воздействует не на сознание, а на эмоции.

       Функции управления– вид управленческой деятельности (исполняется специальными приемами и способами), а также соответствующая организация работ.
      Каждая функция управления является сферой действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных целым управленческим циклом.
       Основные функции управленияразличных школ менеджмента.
      1.  Функции управления А. Файоля:предвидение, планирование, организация, координация, контроль.
      2.  Функции управления американской школы:планирование, организация, стимулирование, контроль.
      3.  Функции российской школы управления:целеполагание, анализ, прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, учет и контроль, коммуникация, принятие решений.
      Процесс управления может быть рассмотрен как процесс взаимодействия субъекта и объекта управления, где реализуются идеи субъекта, т. е. менеджера. Функции управления объединяются процессом выработки и реализации управленческого решения, обладающим универсальными этапами в определенной их последовательности.