2.2. Ожидаемое поведение и целевые установки

Основной задачей организации заработной платы является поставить оплату труда в зависимость от всего коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает следующее:

1) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Для совершенствования в организации оплаты труда необходимо соблюдение ею нескольких принципов.

1. Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Согласно этим законам следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда – важнейшим показателем эффективности процесса труда, представляющим собой способность труда выдавать в единицу времени определенное количество продукции. Заработная плата, как денежное вознаграждение, выплачивается работнику за выполненную им работу.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Заработная плата выплачивается работнику в виде вознаграждения за выполненную работу и мотивации достижения желаемого уровня производительности. Основными факторами, влияющими на организацию заработной платы, являются следующие:

1) темпы роста производительности труда;

2) стимулирование повышения квалификации трудящихся.

Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для обеспечения стабильного роста производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда используется выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период или трудоемкость производства единицы определенного вида работ. В строительстве основным показателем производительности труда является годовая выработка на одного работника, занятого в подсобных производствах и на строительно-монтажных работах (стоимостной показатель), но также используются и натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. Есть еще показатели, основывающиеся на чистой продукции и условно чистой продукции.

Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах. Особенно это относится к управлению.

Заработная плата действует как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Подразделения, которые допустили перерасход своей сметы, надеются на увеличение сметы в следующем году. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Необходимо поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает следующее:

1) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

2) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

3) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

4) установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Есть три типа политики в области заработной платы и доходов:

1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2) регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

3) политика трехстороннего сотрудничества.

При чрезмерной дифференциации заработков, наличии денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет положительные результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать «черный» рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум является показателем минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методические рекомендации по расчету прожиточного минимума трактуются расширенно как показателя объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум необходим для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета.

Ими являются:

1) расходы на питание;

2) расходы на непродовольственные товары;

3) расходы на услуги;

4) налоги и другие платежи.

Организация труда занимает одно из ведущих мест.

При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим уровням выделяются следующие группы населения:

1) трудоспособное;

2) пенсионеры;

3) дети до 6 лет;

4) дети от 7 до 15 лет.

Необходимо различать бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ). Рассмотрим эти понятия.

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Соотношение между БПМ и МБП по данным оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения Министерства труда РФ составляет 1:29.

Минимальный размер оплаты это наименьшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты составляет 40 % от прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом индекса потребительских цен и тарифов на услуги, и определяется Законом РФ от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ «О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“».

Минимальная ставка заработной платы определяется минимальным размером оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается, если предприятие испытывает трудности экономического характера, например в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Единая тарифная сетка, являющаяся основой тарифной системы, предназначена для регулирования оплаты труда работников. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Для работников небюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) оплату труда определяет собственник предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, регулируя действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При переходе к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

2.3. Дизайн системы общего вознаграждения

Премирование можно назвать самым распространенным методом поощрения работников за труд. Однако выплата премий представляет собой довольно сложный процесс. Это и разработка самой системы премирования, и определение критериев выплаты премий, и установление размеров вознаграждений. Все это должно найти отражение в локальном акте – положении о премировании. Разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчат работу кадровой службы. Смотрите сами: гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.

Наличие положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.

Разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчит работу кадровой службы. Гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.

Наличие положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.

Все выплачиваемые работникам премии можно условно подразделить на две категории:

1) премии, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (квартал, месяц, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. Сотрудник, отработавший за отчетный период норму рабочего времени и выполнивший определенные условия премирования, может потребовать от работодателя выплатить ему причитающуюся премию, а работодатель соответственно обязан это сделать. Положение о премировании регулирует порядок назначения и выплаты именно таких премий.

Например, в положении о премировании торговой компании установлено, что сотрудникам отдела продаж за перевыполнение месячного плана на 10 % выплачивается премия в размере 30 % от их должностных окладов. Это значит, что менеджер по продажам, перевыполнивший план, имеет право на выплату ему премии в установленном размере вне зависимости от желания руководства ему эту премию выплачивать;

2) премии за особые успехи в труде либо связанные с памятными датами. Многие организации поощряют своих работников в связи с важными событиями в их жизни (юбилеями, свадьбами) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания). Кроме того, работники могут награждаться и за какие-то значительные для организации успехи (разработку нового программного продукта, способа производства). Такие премии носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. Их не нужно предусматривать в положении о премировании, а основанием для их выплаты служит приказ руководителя организации о поощрении по унифицированной форме Т-11 либо Т-11а. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Закон предоставил работодателю практически полную свободу действий по созданию собственной системы премирования, ограниченную лишь необходимостью учитывать мнение трудового коллектива.

В приказе об утверждении положения о премировании нужно указать, что при желании работники в определенный срок могут создать свой представительный орган, мнение которого будет учтено. В этом случае рекомендуется устанавливать срок (например, две недели) на создание такого органа и срок для подготовки им своего мотивированного мнения (двух недель также будет достаточно). При этом в приказе целесообразно указать, что, если работники в указанные сроки не реализуют это право, положение о премировании будет считаться утвержденным с учетом мнения трудового коллектива организации.

Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Причем основания для выплаты премий будут различаться в зависимости от должностей работников и от задач, стоящих перед конкретными структурными подразделениями. Так, например, работникам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойной работе оборудования, менеджерам по продажам – при перевыполнении плана по продажам, конструкторам и технологам – при внедрении новой техники, материалов, способов производства, бухгалтерам – за качественное выполнение и своевременную сдачу отчетности. Определяя показатели для премирования, исходите из того, что они должны легко поддаваться учету и их не должно быть слишком много (иначе возникнет путаница). Установление нечетких показателей премирования чревато появлением конфликтных ситуаций. Приведем пример, в котором руководству пришлось поощрить недобросовестного работника, поскольку критерии премирования в положении были прописаны недостаточно четко.

Пример.

В положении о премировании страховой компании был такой пункт: «Страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц». Один из агентов потребовал выплаты премии, хотя в конце месяца выяснилось, что почти все заключенные им договоры были расторгнуты по инициативе контрагентов почти сразу после заключения. Тем не менее, премию ему пришлось выплатить. Впоследствии этот пункт положения о премировании был откорректирован таким образом: «страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц при условии, что к концу периода премирования ни один из заключенных договоров не будет расторгнут».

В положении о премировании обязательно нужно отразить внутренний порядок начисления премий. Обычно представление на премирование происходит следующим образом. В конце периода премирования непосредственные руководители работников (начальники отделов, цехов, смен и т. п.) определяют конкретный размер премии работникам на основании данных об их работе. Далее непосредственный руководитель в служебной записке на имя руководителя организации высказывает свои пожелания о том, в каком размере и каких работников необходимо поощрить. На основании этих служебных записок руководитель издает общий приказ по организации о премировании. Копия этого приказа передается в бухгалтерию, где и производятся начисление и выплата вознаграждений.

В положение о премировании целесообразно включить перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий, выплачиваемых работникам. Так, например, размер премии уменьшается или она не выплачивается вообще за невыполнение плана работы по вине сотрудника или изготовление некачественной продукции. Конкретный перечень нарушений каждая организация разрабатывает самостоятельно с учетом специфики своей деятельности. При этом необходимо учитывать, что работников нельзя лишать премии за дисциплинарные проступки. Так, например, прогул или утрата мобильного служебного телефона не являются основанием для так называемого депремирования работника, поскольку в первом случае он может быть привлечен к дисциплинарной, а во втором – к материальной ответственности. Премия же выплачивается за результаты труда, и если работник за отчетный период выполнил все условия премирования, то оснований для невыплаты ему премии нет.

Для придания положению о премировании юридической силы надо оформить его в соответствии с требованиями ГОСТа Р.6.30-2003. Не забывайте о грифе согласования с представительным органом работников, а также визах заинтересованных лиц (обычно это юрисконсульт и главный бухгалтер).

3. Подходы к совершенствованию фиксированной части общего вознаграждения