3.2. Цели и методы оценки труда

Как уже упоминалось ранее, труд служащих в большинстве случаев не может быть измерен количественно. Имеются сложности с качественными измерениями результата работ. Поэтому для определения эффективности труда служащих используются методы, несвойственные для нормирования труда производственных рабочих. К числу таких методов относятся следующие:

1) анкетирование;

2) собеседование;

3) самоанализ и другие.

Производительность работника зависит от вложенной им энергии. Необходимо утверждать, что при прочих равных условиях оценка работника, затратившего больше усилий, должна быть выше оценки другого, затратившего меньшее количество энергии.

Измерение умственных нагрузок, их уровня и структуры не может быть в настоящее время осуществлено психофизиологическими методами, поскольку отсутствуют объективные способы количественной оценки умственной деятельности как биологического процесса. Решение этой задачи определяется другими методами.

Трудовой процесс – это совокупность отдельных работ, который отвечает определенной производственной задаче. Умственная нагрузка любого работника адекватна уровню сложности производственных задач, которые он при этом решает. Процесс решения работником производственной задачи представим в виде следующей упрощенной модели: получение информации – анализ – принятие решений – реализация решений.

Задача оценки умственной нагрузки определяется двумя факторами:

1) получение информации;

2) результативность решений.

Важно найти пути количественной и качественной оценки этих факторов. Оценить объем и качество поступающей информации в принципе возможно, и такую практическую попытку мы предпримем в следующей главе. А оценка результативности имеет довольно сложную задачу.

Управление по результатам (МБО) – практически все методы оценки результативности труда служащих, сводящиеся к сверке намеченного и выполненного плана работ. Более сложной является проблема оценки не сотрудников, а руководителей. Приведем высказывание Ю. Д. Красовского: «Эффективность руководства важно оценивать по совокупному конечному результату: не то, какой вклад внес руководитель в его достижение, а то, что получилось на самом деле. Если хочешь узнать, как работает руководитель, то выясни, чего добиваются его работники: по тому, каких результатов они достигают, становится ясно, как он руководит».

Согласно концепции финских ученых необходимо определить ключевые результаты для каждого руководителя подразделения, назначить сроки и добиваться их соблюдения, максимально используя все ресурсы.

Ю. Д. Красовский, опираясь на вышеизложенную концепцию, приводит свою методику конечной оценки. В отличие от финских ученых он предлагает проводить «развернутую оценку» конечного результата каждый раз, когда он «имеет место быть», причем особенное внимание, по его мнению, необходимо уделять именно составлению такой «развернутой оценки».