Социально-политические преобразования, произошедшие в России в конце XX в., повлекли за собой кардинальные изменения в сфере экономики. Произошел переход от командно-административных методов управления к рыночным отношениям, что должно обеспечить экономическую стабилизацию и поступательное развитие страны в целом. На практике для граждан России произошедшие изменения открывают широкие возможности для создания коммерческих организаций, или, как принято говорить, «организации собственного бизнеса». Любой инициативный, энергичный и трудолюбивый человек получил прекрасную возможность проявить себя в качестве руководителя собственного предприятия и тем самым обеспечить себе достойный уровень жизни.

Предположим, что вы как раз из числа энергичных деловых людей и готовы к тому, чтобы создать собственное дело. У вас есть финансовые ресурсы для создания собственного предприятия или вы нашли источники финансирования своих начинаний. Что вас ожидает? Какова вероятность успеха или провала ваших начинаний?

По имеющимся статистическим данным, до 80 % вновь созданных предприятий прекращают свою деятельность в первые три года. Чем это обусловлено?

Может быть, предприятия, существовавшие уже задолго до произошедших социально-экономических преобразований, имеют какие-то преимущества перед вновь создаваемыми? Однако известно, что предприятия с многолетней историей также испытывают серьезные проблемы в организации своей деятельности и даже вынуждены ее прекращать, поскольку оказываются не в состоянии функционировать в рыночных условиях.

Многие из исследователей-экономистов полагают, что основные причины невысоких темпов развития вновь созданных коммерческих предприятий и недостаточной представленности предприятий малого и среднего бизнеса в общей структуре отечественной экономики следует искать в несовершенстве правовой базы экономической деятельности, а также в наличии существенных проблем в сфере налогообложения. Вероятно, это так, но что кардинально изменится, когда эти проблемы будут решены?

Так, Соединенные Штаты Америки – страна с развитыми рыночными отношениями, с достаточно развитой правовой базой и продуманной системой налогообложения. Однако по данным американских ученых (Д. Шульц и С. Шульц), около 50 % всех новых предприятий бизнеса и делающих первые шаги не могут просуществовать и двух лет и только лишь одна треть от их числа доживает до пятилетнего юбилея. Следовательно, несмотря на значимость для бизнеса законодательно-нормативного регулирования и системы налогообложения, они все же не являются главными факторами, которые обусловливают эффективность предпринимательской деятельности. Что же определяет вероятность успешной деятельности предприятий и особенно предприятий, которые были созданы совсем недавно?

Главной причиной неудач в экономической деятельности, как и главным фактором ее успеха, по мнению ряда исследователей, оказывается личность руководителя. Некомпетентный руководитель наносит непоправимый вред предприятию. Его деятельность становится причиной снижения эффективности экономической деятельности и проявляется в формировании небрежного отношения персонала к выполнению служебных обязанностей, а также в текучести кадров. Например, исследования, проводимые как отечественными, так и зарубежными учеными, показывают, что в организациях, где сотрудники оценивают своих руководителей как «никудышных начальников», число лиц, желающих сменить место работы, колеблется в пределах от 40 до 50 %. В то же время в организациях, где сотрудники оценивают своих руководителей как «отличных», число лиц, планирующих сменить место работы, не превышает 10–12 %.

Следует отметить, что неудовлетворенность стилем руководства и как следствие желание сменить место работы может определяться целым рядом причин. Так, например, некомпетентное руководство обусловливает низкую рентабельность предприятия и соответственно низкий уровень заработанной платы. Однако экономические факторы далеко не всегда определяют степень удовлетворенности персонала своей работой и своими начальниками. Очень часто ведущими причинами неудовлетворенности трудовой деятельностью оказываются социальные факторы, такие как особенности социально-психологического климата в трудовом коллективе, социальный статус работника и др. В этом плане весьма показателен инцидент, произошедший в американской корпорации On-Line System. Когда президент компании предложил продавцам выбор – повысить зарплату или изменить название должности, – то все без исключения продавцы первому предпочли второе, поскольку должность «менеджер по продажам» воспринимается как более значимая в сравнении с должностью продавца, хотя профессиональные обязанности с названием должности абсолютно не изменились[1].

Таким образом, эффективность деятельности предприятия, как и возможность его развития в постоянно изменяющихся социально-экономических условиях, в значительной степени определяется стилем руководства, степенью компетентности руководителя. Следовательно, прежде чем приступать к созданию собственного предприятия, целесообразно получить знания, необходимые для эффективного руководства предприятием, и сформировать у себя качества, нужные руководителю.

Однако в российской практике многие управленцы ограничивают знания об объекте управления только своим жизненным опытом. При этом основное внимание подобные управленцы уделяют финансово-экономической стороне своего бизнеса и крайне упрощенно воспринимают работников предприятия, считая их лишь фактором производства, причем не ведущим, а вспомогательным и легкозаменяемым. Подобный подход крайне ошибочный. Для того чтобы в этом убедиться, рассмотрим, что представляет собой управление современным предприятием, каковы основные направления деятельности руководителя и какое место в структуре общего руководства экономической деятельностью предприятия занимает управление персоналом.

«Менеджмент» – термин для России относительно новый, хотя проблемы, решаемые менеджментом, существовали всегда. Что означает данный термин?

Чаще всего в научной литературе

Суть данного определения наиболее точно отражает эквивалент слова «менеджмент» в русском языке, поскольку в переводе с английского management означает управление.

Управление – сложное многоплановое явление, которое зависит от многих разных факторов. Однако управление теряет смысл, если нет другого не менее сложного явления – организации. Менеджмент и организация неразрывно связаны. Более того, организация выступает в качестве системообразующего фактора по отношению к управлению. Что же такое организация?

В настоящее время существует довольно много определений понятия «организация». Между тем из всего многообразия существующих определений организации в рамках рассматриваемой проблемы наиболее интересны три:

1. Организация – это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.

2. Организация – это совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

3. Организация – это группа людей с общими целями.

Исходя из этих трех определений можно сформулировать одно наиболее полное, отражающее суть понятия «организация» в отношении трудовой деятельности людей:

Таким образом, любые предприятие, ассоциация, общество, фирма, компания по своей сути являются организацией, если соблюдается ряд обязательных требований: существует группа людей, каждый из которых считает себя членом этой группы; существует по крайней мере одна общественно полезная цель, которую принимают как общую все члены этой группы; члены группы работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Как связаны между собой менеджмент и организация? Для того чтобы ответить на этот вопрос, прежде всего следует обратить внимание на схему (рис. 1.1), на которой отражены функции менеджмента в структуре процесса экономической деятельности.

Из схемы следует, что менеджмент представляет собой ту реальную силу, благодаря которой имеющиеся ресурсы в процессе производственной деятельности превращаются в конечный результат данной деятельности. Это происходит благодаря тем функциям, которые присущи менеджменту как системе управления: планированию, контролю, организации, руководству персоналом.

Конечно, в каждом конкретном случае система управления деятельностью экономического субъекта будет иметь свои специфические особенности. Это определяется сферой деятельности конкретной организации, условиями, в которых осуществляется деятельность, и рядом других факторов. Однако независимо от условий и характера деятельности наибольшую роль в управлении играют два фактора – фактор социально-экономической среды, в которой функционирует объект управления, и человеческий фактор. В значительной степени это обусловлено тем, что целью любой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются для достижения ее тактических и стратегических целей.

Термин «ресурс» означает «запас, источник чего-либо» или «средство, к которому обращаются в необходимом случае». В современной экономической науке принято выделять несколько видов ресурсов: трудовые, основные и оборотные средства, технологические, информационные. Следовательно, компетентное руководство экономической деятельностью предполагает наличие у руководящего состава соответствующих знаний по организации этой деятельности, умение решать специфические задачи данной деятельности в конкретных социально-экономических условиях, а также умение грамотно управлять персоналом. С этой точки зрения персонал организации выступает в качестве одной из ведущих производительных сил, которая требует к себе особого внимания при планировании и осуществлении производственного процесса.

Следует отметить, что особая значимость трудовых ресурсов накладывает отпечаток и на методы, используемые современным менеджментом для достижения целей экономической деятельности. В настоящее время все эти методы принято разделять три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также правовым актам и распоряжениям вышестоящих органов власти и управления. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Методы опираются не на инициативу исполнителей, а на выполнение ими директив, распоряжений.

Экономические методы базируются на воздействии на объект управления путем создания экономических условий, побуждающих работников организации действовать в нужном направлении. Экономические методы включают: технико-экономический анализ, налоговую систему, ценообразование, применение экономических норм и нормативов, материальное стимулирование.

К социально-психологическим методам относятся: социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.

Таким образом, в настоящее время не возникает никакого сомнения в том, что трудовые ресурсы – весьма значимым фактор современного производства. Именно данное обстоятельство обусловило выделение в структуре мероприятий менеджмента самостоятельного направления – управление персоналом и создание особых специфических методов управления – социально-психологических. Вместе с тем следует отметить, что такое отношение к людям, занятым в производственном процессе, было не всегда. Это стало возможным лишь вследствие возникновения и развития менеджмента как научной дисциплины.

По мнению отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, проблема управления людьми в той или иной форме существовала всегда там, где возникала необходимость объединить усилия двух или более людей для достижения значимой для всех цели. Даже в первобытных племенах находились личности, которые направляли и координировали деятельность соплеменников в целях выживания сообщества, контролировали их работу, следили за совершением различных ритуалов и т. д.

Вместе с тем менеджмент как научная дисциплина образовался не сразу и в своем развитии прошел ряд этапов. В настоящее время большинство исследователей в области менеджмента, как правило, выделяют четыре периода развития теории и практики менеджмента. Характеристика данных периодов представлена в табл. 1.1.

1. Древний (с 9-го тысячелетия до н. э. и до XVIII в.).

Это период накопления знаний: переход от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к производству; первый опыт в области управления (Ближний Восток); развитый государственный аппарат (Древний Египет); Сократ (470–399 до н. э.) сформулировал принцип универсального управления; Платон (428–348 до н. э.) сделал попытку разграничения функций управления; Александр Македонский (356–323 до н. э.) создал теорию управления войсками.

2. Индустриальный (1776–1830)

Начало формирования научных направлений и школ менеджмента. Адам Смит (1723–1790) провел анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Роберт Оуэн (1771–1858) сформулировал идеи гуманизации производства, выдвинул программу создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества», основал коммунистические колонии в США и Великобритании, но потерпел неудачу. Ч. Беббидж в 1833 г. разработал проект «аналитической машины» – прообраз современной вычислительной техники, что позднее произвело переворот в принятии управленческих решений.

3. Период систематизации (1856–1960)

Формируются новые направления, школы, течения в управлении. В период промышленной революции в XIX в. в связи с необходимостью управления работой больших групп людей владельцы отошли от непосредственного наблюдения за деятельностью работников. Появились первые менеджеры. С течением времени менеджеры переключились на изучение способов управления, на поиск систематизированных на основе опыта подходов к управлению, сложились основные научные школы управления.

4. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время)

В 1960-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, при помощи которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. В результате исследований управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Возникла теория непредвиденных ситуаций.

Как следует из приведенной периодизации развития менеджмента, первые попытки переосмыслить роль людей в достижении конечных результатов экономической деятельности были предприняты уже на втором этапе развития менеджмента. Так, Роберт Оуэн на рубеже XVIII–XIX вв. выдвинул идею гуманизации производства. Однако подлинное изменение отношения к персоналу произошло позднее – во время третьего периода развития менеджмента, когда стали формироваться новые научные школы.

Одной из самых первых сформировалась школа научного управления, или школа научной организации труда. Ее основатель – Фредерик У. Тейлор. Созданная им система организации производства, названная впоследствии его именем – система научной организации труда Ф. Тейлора, или «тейлоризм», – была широко распространена в США с 1885 по 1920 г. Ф. У. Тейлор, американский инженер, предприниматель, ученый, используя сложившееся в этот период на рынке труда изобилие неквалифицированной рабочей силы, весьма эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции. В результате появилась возможность привлекать для выполнения мелких операций рабочих, не имеющих высокой квалификации. Однако суммирование этих простейших операций позволило получить весьма сложную продукцию.

Позднее целесообразность специализации и кооперирования на базе конвейерного производства с целью достижения максимальной эффективности производственного процесса была доказана изобретателем конвейера Ренсомом Олдсом, который в 1902 г. после внедрения конвейера на сборке автомобилей сумел увеличить их выпуск в своей фирме с 425 до 2500 штук в год. Но еще большего успеха добился конкурент Р. Олдса Генри Форд: использовав и усовершенствовав изобретения Р. Олдса, он сократил время на сборке автомобилей в 20 раз и в конце концов завоевал американский рынок автомобилей.

По мнению Ф. Тейлора, завод представляет собой набор более или менее автономных элементов, каждый из которых может быть рационализирован, усовершенствован, а при рациональной специализации и координации деятельности элементов может быть получен высокий результат. Таким элементом могут быть и производственное подразделение, и процесс, и рабочее место, и операция, и – пожалуй, самое главное – трудовое движение. Именно подобный подход позволил Ф. Тейлору разработать систему, которая представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, позволяющих повысить интенсивность и производительность труда. Система Ф. Тейлора предусматривала детальное исследование трудовых процессов и строжайшую регламентацию их выполнения.

С точки зрения психологии труда Ф. Тейлор разработал собственный и, вероятно, один из первых методов анализа профессиональной деятельности, что позволило ему на практике описать содержание трудовой деятельности ряда специальностей. Следует также отметить, что подходы Ф. Тейлора к анализу движений рабочего, устранению лишних и неудобных движений, научному нормированию труда, ведению учета и контроля до сих пор используются в современных системах организации труда.

Вместе с тем система Ф. Тейлора весьма часто повергалась критике, поскольку рассматривала рабочих в качестве продолжения тех машин, на которых они работали. По сути, автор теории отказывал рабочим в праве быть людьми с собственными интересами и потребностями. Он считал, что все рабочие ленивы и нечестны и что у всех низкий уровень развития интеллекта, поэтому необходимо, чтобы ими управлял кто-то более образованный. Следует отметить, что подобная позиция в значительной степени подтверждалась исследованиями общего уровня развития интеллекта населения США, проведенными в то время. Вероятно, результаты этих исследований в большей степени отражали проблемы и общее состояние системы образования США, а также характер социального развития. Однако в то время полученным результатам не дали должного объяснения, что способствовало появлению крайне негативных суждений. Так, психолог Г. Г. Годдар считал, что рабочие по уровню своего интеллектуального развития лишь ненамного превосходят детей, поэтому нуждаются в руководителях с более развитым интеллектом, поскольку им нужно говорить, что следует делать, и показывать, как это сделать.

Таким образом, несмотря на то что человек, с точки зрения Ф. Тейлора, является лишь придатком машин, «тейлоризм» был первой научной школой, в рамках которой человек рассматривался в качестве производственной силы. И хотя система Ф. Тейлора осталась в памяти как «система научного выжимания пота», его работы способствовали дальнейшему развитию научно-технического прогресса. Многие разработки Ф. Тейлора были учтены в последующих теориях и методологических разработках, но при этом роль персонала стала рассматриваться несколько иначе. Работники предприятий постепенно стали рассматриваться не как субъекты, лишенные воли и самостоятельности, а как активные участники производственного процесса.

Так, классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента, последовавшая за учением «тейлоризма», рассматривала рабочих уже с другой точки зрения. Расцвет этой школы пришелся на 1920–1950 гг. Ее создатель – Анри Файоль, французский исследователь. В 1888 г. А. Файоль принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции. В 1918 г., выйдя в отставку, А. Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований. В ходе проводимых научных исследований он доказывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в армии и на флоте, т. е. имеют универсальный характер. Проведенные им исследования сыграли весьма существенную роль в развитии научного менеджмента. Неслучайно многие авторы называют Анри Файоля «отцом научного менеджмента». Что же предложил А. Файоль?

Прежде всего следует отметить, что А. Файоль исследовал не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целостного организма, поэтому он пытался определить принципы рационального управления организацией, функции управления, структуру системы управления. Причем в понятие «управление» А. Файоль включил шесть функций:

– производственную (техническую);

– коммерческую;

– финансовую;

– защитную (защита собственности и личности);

– бухгалтерскую;

– административную.

В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы:

– физические качества;

– умственные качества;

– нравственные качества;

– общее развитие;

– специальные знания;

– опыт.

Кроме этого, А. Файоль определил также и общие принципы управления, среди которых были такие, которые непосредственно касались работы с персоналом и отношения к нему со стороны руководства. Так, провозглашая значимость для успешной экономической деятельности идеологии построения жесткой централизованной иерархической организации, А. Файоль между тем подчеркивал, что персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства. Поэтому к числу основных принципов управления организацией он относил и такие, как справедливость, постоянство состава персонала, инициатива и единение персонала.

Позднее во многих исследованиях, проведенных после А. Файоля, подчеркивалась значимость обоснованных им принципов управления, при этом роли персонала в достижении целей производства уделялось все большее значение. Так, начиная с 1924 г. стала активно развиваться школа человеческих отношений, или неоклассическая школа. Одной из предпосылок ее возникновения стали результаты исследования, проведенного М. П. Фоллеттом и Э. Мэйо. Оно было посвящено изучению проблем организации, совершенствованию условий труда и их влиянию на производительность труда. Исследования проводились на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хоторне. В результате осуществленного в ходе исследования эксперимента по повышению активности персонала в выполнении задач производственного процесса производительность труда выросла без увеличения материальных затрат. Выявленные закономерности получили название «хоторн-ский эффект» и еще раз подтвердили значимость персонала для повышения производительности труда.

Своим развитием школа «человеческих отношений» обязана трудам таких исследователей, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райе, Р. Черчмен, Е. Арноф и др. Основное внимание этих ученых было уделено таким проблемам, как исследование роли социальной ответственности руководства перед работником в аспекте повышения производительности труда; внедрение психологии во все сферы экономической деятельности; совершенствование труда в самой системе управления; разработка принципов стимулирования у работников инициативы в достижении целей организации; поиск путей обеспечения единства целей и усилий членов коллектива.

Главный научный вывод школы заключается в том, что повышение эффективности деятельности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов. Причем, основываясь на работах А. Маслоу, школа «человеческих отношений» провозгласила, что мотивами человеческих поступков служат в основном не экономические стимулы, а потребности людей.

Несколько позднее появилось очень близкое к «школе человеческих отношений» новое научное направление, получившее название «школы поведенческих наук». Впоследствии эти научные направления стали весьма часто отождествляться, поскольку близки по свой сути. Школа «поведенческих наук» развивалась на методологических позициях бихевиоризма (науки о поведении) – одного из наиболее прогрессивных и популярных направлений психологии 1-й половины XX в. Данное направление развивалось благодаря исследованиям, которые проводили К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, М. Вебер и др.