Таким образом, несмотря на то что человек, с точки зрения Ф. Тейлора, является лишь придатком машин, «тейлоризм» был первой научной школой, в рамках которой человек рассматривался в качестве производственной силы. И хотя система Ф. Тейлора осталась в памяти как «система научного выжимания пота», его работы способствовали дальнейшему развитию научно-технического прогресса. Многие разработки Ф. Тейлора были учтены в последующих теориях и методологических разработках, но при этом роль персонала стала рассматриваться несколько иначе. Работники предприятий постепенно стали рассматриваться не как субъекты, лишенные воли и самостоятельности, а как активные участники производственного процесса.

Так, классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента, последовавшая за учением «тейлоризма», рассматривала рабочих уже с другой точки зрения. Расцвет этой школы пришелся на 1920–1950 гг. Ее создатель – Анри Файоль, французский исследователь. В 1888 г. А. Файоль принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий Франции. В 1918 г., выйдя в отставку, А. Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований. В ходе проводимых научных исследований он доказывал, что открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в армии и на флоте, т. е. имеют универсальный характер. Проведенные им исследования сыграли весьма существенную роль в развитии научного менеджмента. Неслучайно многие авторы называют Анри Файоля «отцом научного менеджмента». Что же предложил А. Файоль?

Прежде всего следует отметить, что А. Файоль исследовал не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целостного организма, поэтому он пытался определить принципы рационального управления организацией, функции управления, структуру системы управления. Причем в понятие «управление» А. Файоль включил шесть функций:

– производственную (техническую);

– коммерческую;

– финансовую;

– защитную (защита собственности и личности);

– бухгалтерскую;

– административную.

В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы:

– физические качества;

– умственные качества;

– нравственные качества;

– общее развитие;

– специальные знания;

– опыт.

Кроме этого, А. Файоль определил также и общие принципы управления, среди которых были такие, которые непосредственно касались работы с персоналом и отношения к нему со стороны руководства. Так, провозглашая значимость для успешной экономической деятельности идеологии построения жесткой централизованной иерархической организации, А. Файоль между тем подчеркивал, что персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства. Поэтому к числу основных принципов управления организацией он относил и такие, как справедливость, постоянство состава персонала, инициатива и единение персонала.

Позднее во многих исследованиях, проведенных после А. Файоля, подчеркивалась значимость обоснованных им принципов управления, при этом роли персонала в достижении целей производства уделялось все большее значение. Так, начиная с 1924 г. стала активно развиваться школа человеческих отношений, или неоклассическая школа. Одной из предпосылок ее возникновения стали результаты исследования, проведенного М. П. Фоллеттом и Э. Мэйо. Оно было посвящено изучению проблем организации, совершенствованию условий труда и их влиянию на производительность труда. Исследования проводились на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хоторне. В результате осуществленного в ходе исследования эксперимента по повышению активности персонала в выполнении задач производственного процесса производительность труда выросла без увеличения материальных затрат. Выявленные закономерности получили название «хоторн-ский эффект» и еще раз подтвердили значимость персонала для повышения производительности труда.

Своим развитием школа «человеческих отношений» обязана трудам таких исследователей, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райе, Р. Черчмен, Е. Арноф и др. Основное внимание этих ученых было уделено таким проблемам, как исследование роли социальной ответственности руководства перед работником в аспекте повышения производительности труда; внедрение психологии во все сферы экономической деятельности; совершенствование труда в самой системе управления; разработка принципов стимулирования у работников инициативы в достижении целей организации; поиск путей обеспечения единства целей и усилий членов коллектива.

Главный научный вывод школы заключается в том, что повышение эффективности деятельности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов. Причем, основываясь на работах А. Маслоу, школа «человеческих отношений» провозгласила, что мотивами человеческих поступков служат в основном не экономические стимулы, а потребности людей.

Несколько позднее появилось очень близкое к «школе человеческих отношений» новое научное направление, получившее название «школы поведенческих наук». Впоследствии эти научные направления стали весьма часто отождествляться, поскольку близки по свой сути. Школа «поведенческих наук» развивалась на методологических позициях бихевиоризма (науки о поведении) – одного из наиболее прогрессивных и популярных направлений психологии 1-й половины XX в. Данное направление развивалось благодаря исследованиям, которые проводили К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, М. Вебер и др.

Примечания

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента.