Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных о потенциальных кандидатах, Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через рекомендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компании, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться на публичных мероприятиях.

Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. В рамках данной книги мы сознательно не затрагиваем технологию работы с вузами и программы по привлечению выпускников. Это особая технология, ей можно посвятить отдельную книгу. Возможно, мы обратимся к данной теме в последующих изданиях.

Прошли те времена, когда база данных кандидатов представляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с анкетами на бумажных носителях. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании – это электронный инструмент для получения, хранения, поиска и использования данных.

В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь как минимум следующие блоки:

? дата и источник поступления резюме;

? фамилия, имя, отчество кандидата;

? дата рождения;

? контактная информация (телефоны, адрес, e-mail);

? собственное резюме кандидата;

? комментарии по результатам телефонных и личных интервью;

? результаты проверки рекомендаций (и/или рекомендательные письма);

? отметки о дате и результате интервью с линейным руководителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом.

Желательно, чтобы база данных обладала такими возможностями, как:

? поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;

? классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, городу проживания);

? одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;

? разноуровневая система допуска или права изменения информации, что важно для соблюдения единых стандартов и соблюдения конфиденциальности.

В рамках данной работы мы не беремся давать рекомендации по технологии поиска в базах данных, поскольку в каждой компании они построены на различных платформах и обладают разными поисковыми возможностями.

Адаптированная под нужды каждой конкретной компании, любая база должна прежде всего быть удобна в работе и гарантировать сохранность данных. Ведь с вступлением в силу в январе 2007 года закона «О персональных данных» вы несете ответственность за информацию о каждом конкретном человеке. Закон обязывает заручиться его согласием на хранение и использование данных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в Приложении 3.

Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска.

Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы.

Безусловно, прямой поиск – один из самых сложных инструментов рекрутера, требующий специального обучения и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результата, наступает необходимость заняться прямым поиском. В АНКОРе этот метод используется в очень широком профессиональном и уровневом диапазоне вакансий – от рядового инженера до генерального директора.

Порой функциональные руководители охотно переманивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по рекомендации или по знакомству – ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг общения позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области.

Судя по комментариям многих наших клиентов, в их компаниях не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков. Например, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда представителю клиента бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам или рекрутерам.

Чем может быть полезно агентство? Квалифицированный рекрутер проведет по вашему заказу все технологические операции прямого поиска, в том числе такие как:

? анализ рынка и определение зоны поиска;

? сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;

? формирование списка целевых компаний и должностей;

? сбор информации о кандидатах, работающих в различных компаниях;

? составление списков имен для холодных звонков;

? выход на потенциальных кандидатов;

? презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);

? работа с мотивацией кандидата, выявление и преодоление возражений;

? диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потребностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;

? установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получение обратной связи;

? подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;

? рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска.

Посещая различные публичные мероприятия (выставки, конференции), рекрутер должен стремиться получить информацию о рынке, на котором представлена его компания, о перспективах развития и новых игроках. Это поможет вам не только осуществлять эффективный поиск кандидатов, но и улучшить коммуникацию с линейными менеджерами. Вы пополните свой багаж знаний продуктов и услуг, обогатите профессиональный словарь, познакомитесь с интересными людьми, установите новые важные контакты. Полезно участвовать не только в конференциях на профильную для вас тему – о работе с персоналом, но и в мероприятиях, посвященных событиям в вашей отрасли.

Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких мероприятий общаться с собеседниками как с потенциальными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели – все они представляют свои компании, продукты и услуги. Поэтому, если такой инструмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к которым впоследствии вы сможете обратиться за советом.

Важно подготовиться к выставке: ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсуждения, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, самое эффективное – отправиться туда вместе с вашим линейным менеджером. Эксперты советуют не посещать выставки в первый и последний день их работы – слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.

Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интересно послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками.

В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например, общаться с представителями прессы может только PR-менеджер, а на конференциях – выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты именно в вашей компании, и по возможности посещайте публичные мероприятия.

Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение рекомендаций» (см. главу 4 «Телефонное интервью»).

Межрегиональным называют поиск персонала, соответствующего требованиям клиента, на всей территории страны или нескольких стран с целью релокации в заданный регион и трудоустройства в компанию.

На современном рынке труда тема межрегионального поиска становится все более актуальной. Причин тому несколько, и в числе прочего – экспансия крупных компаний в регионы, порой сильно отличающиеся друг от друга по своему социально-экономическому положению. Кроме того, уровень жизни в регионах по сравнению со столицей заметно растет, и население мигрирует не только в крупные города, но и в малые. Наконец, в недалеком будущем мы прогнозируем ощутимую нехватку квалифицированных кадров, в том числе управленцев всех уровней, как результат демографического спада 1990-х годов.

Когда же компании имеет смысл воспользоваться услугами агентства, которое может помочь с межрегиональным поиском? Вот несколько примеров.

? Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса.

? Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля.

? Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов.

? В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию.

? Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата.

Специфика межрегионального поиска в нашей стране состоит в том, что средний класс в России (по сравнению с европейским и американским) в меньшей степени склонен к смене места проживания без вынужденных причин. А если кандидат серьезно рассматривает переезд, он ожидает предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе. Поэтому и работодателю, и кандидату необходимо серьезно взвесить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно:

? переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы;

? аренда жилья для сотрудника и его семьи;

? медицинское страхование сотрудника и членов его семьи;

? трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника;

? устройство детей (перевод в детский сад, школу);

? оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи.

Работодатель должен осознавать, что на этапе принятия предложения, переезда к месту работы и в начале работы кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить решение под влиянием самых различных факторов. Некоторые из них очевидны и прогнозируемы заранее, например:

? отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте;

? при первом посещении места работы кандидату показали «потемкинские деревни», и реальность по сравнению с его ожиданиями оказалась более прозаической;

? кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетворения в связи с иным уровнем расходов в новом регионе проживания.

Соответственно, задача работодателя – на всех этапах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения его мотивации и своевременно развеивая опасения.

Однако есть и труднопредсказуемые факторы, например:

? климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и самочувствие кандидата или членов его семьи;

? в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббирования чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию.

И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все составляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалансированное решение.

Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, согласованными с линейным руководителем. В классическом рекрутменте этот процесс называется «matching» (сопоставление).

Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.

Очень важно понимать, кого в конечном счете наймет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимальная квалификация и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба – и линейный руководитель, и кандидат – имеют свои требования и приоритеты. Некоторые из них – абсолютно обязательные, другие – желательные, и вам очень важно знать, каким критериям необходимо строго соответствовать, а в отношении каких возможен компромисс.

Например: линейный руководитель обозначил требование к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страховании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уровне». Что сделает рекрутер?

Осознает, что данная формулировка нуждается в уточнении.

Проверит реальный уровень владения языком по телефону или лично.

Посоветуется с линейным руководителем о соответствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции.

Уточнит у линейного руководителя возможность рассмотрения профессионально сильных кандидатов с недостаточным уровнем знания английского.

Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить и сопоставить информацию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, – так называемую «химию». Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкретно, но этот человек мне не нравится». Возможно, за этим кроются какие-то объективные причины, но вполне вероятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».

Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании сведений из резюме, – у вас слишком мало информации.

Распространенные ошибочные предположения, которые делают рекрутеры в процессе совмещения информации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:

1. Линейный руководитель наймет только того человека, которого говорит, что наймет. Каждый, кто работает в нашем бизнесе больше года, знает, что так бывает далеко не всегда.

2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.

3. Зарплата не может быть пересмотрена.

4. Кандидат должен обязательно быть из той же отрасли.

5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.

6. Кандидат должен иметь определенное образование.

7. Кандидат должен быть строго определенного возраста/пола (риск дискриминации).

Если на этих основаниях вы отвергнете кандидата, руководствуясь лишь информацией из его резюме, то рискуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.

Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить изложенную в нем информацию, обращая внимание на следующие моменты (факторы потенциальных рисков).

Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разговор завершился результативно. По ходу беседы цели могут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата.

Что мы можем получить в результате телефонного интервью?

? Приглашение на личное интервью к вам в компанию для обсуждения определенной позиции.

? Приглашение обсудить другую позицию.

? Резюме нового кандидата для вашей базы данных.

? Рекомендации на других потенциальных кандидатов.

? Обновление информации о кандидате на будущее.

? Информацию о рынке, возможность посоветоваться.

? Возможность рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.

Ваша главная цель – пригласить потенциально интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих.

Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель – приглашение на личное интервью, то, возможно, вы получите рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых кандидатах.

Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже или даже в выходные.

Используйте открытые вопросы, внимательно слушайте и записывайте все ответы. Обращайте внимание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками; другие же имеют прекрасные навыки презентации, но этим их достоинства исчерпываются.

Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не употребляйте выражение: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою очередь, ожидания человека.

Избегайте описывать требования к кандидату, задавайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией кандидата и требованиями компании.

Выделите наиболее привлекательные критерии своей вакансии и постарайтесь пробудить интерес собеседника.

По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, принятом в вашей компании.

Необходимо избегать длинных пауз и профессионального жаргона – при первом контакте с кандидатом это очень важно!

Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кандидатам, вам необходимо подготовить два документа:

? описание позиции – предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую презентацию вашей компании и вакантной позиции;

? список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам.

Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификационным вопросам. Так мы называем вопросы, ответы на которые позволят нам принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата.

СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗАПИСЫВАЙТЕ!

Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и специальные, которые задаются кандидатам определенных профессий.

1. Образование – вопрос считается квалификационным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для тех профессий и позиций (юрист, ИT-специалист и др.), где к определенному вузу или факультету предъявляются жесткие требования вашим внутренним клиентом.

2. Должность, обязанности, систему подчиненности (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным, примеры которых приведены ниже).

3. Мотивация (вопросы со словом «почему?») – почему кандидат готов рассматривать новые варианты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны содержаться в каждом вашем разговоре и интервью, ведь мотивация может меняться! На современном рынке труда есть большое количество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, – их все устраивает на нынешнем месте работы, и они откликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы-гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?» либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все ваши усилия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо единственное, что его интересует, – это деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других.

4. Критерии при рассмотрении новых вариантов (вопросы со словом «что?») – на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы? Здесь важно не задавать наводящие вопросы («для вас интересна работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку открытым вопросом обозначить и расставить приоритеты среди важных именно для него факторов (в ответ он может назвать, например, содержание работы, деньги, месторасположение офиса).

5. Зарплата и социальный пакет. При обсуждении вопросов о зарплате необходимо уточнять, чтобы избежать недопонимания, идет ли речь об общем доходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, наличии премий. Если кандидат обозначает ожидания в иностранной валюте, обязательно уточнить курс. Желательно узнать как его нынешнюю зарплату, так и ожидания, но можно оставить столь деликатную тему до личного интервью.

6. Территориально-временной фактор: в эту рубрику мы включаем готовность к командировкам, переезду, а также для некоторых профессий – готовность к переработкам.

7. Знание иностранного языка. Этому посвящен пункт «Проверка знания английского языка» (глава 5 «Личное интервью»).

8. Для некоторых рынков и позиций: – наличие прав и автомобиля; – статусность позиции (принципиально ли для кандидата занимать именно руководящую должность).

9. Альтернативные предложения и контрпредложения. Строго говоря, вопрос о других предложениях не может быть отнесен к квалификационным. Однако на нынешнем высококонкурентном рынке труда мы считаем этот вопрос обязательным для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными мы понимаем предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением – возможное предложение нынешнего работодателя как ответ на внешнее предложение кандидату. Контрпредложению посвящен отдельный пункт нашей книги «Контрпредложение» (глава 8 «Ловушки для кандидата и рекрутера»).

Задавая эти вопросы, вы определяете время, которое готовы затратить на разговор, контролируете процесс общения и достигаете желаемого результата.

Таким образом, объединив вашу презентацию, квалификационные вопросы и ответы на возражения кандидатов, чему посвящен специальный раздел, вы можете составить для себя примерный план телефонного интервью. Подобным планом пользуются не только новички в профессии, но и опытные рекрутеры для получения максимально положительного эффекта от разговора.

Добрый день, это ________(убедиться, что нужный человек у телефона)? Меня зовут ________, я представляю компанию «________». Вам удобно сейчас говорить? (Если НЕТ, уточнить, когда можно перезвонить – время, дата, номер телефона.)

Если ДА:

У нас в базе данных есть ваше резюме от ________. (Если резюме более чем полугодовой давности, необходимо уточнить, изменилось ли что-то с тех пор.) Готовы ли вы рассматривать новые профессиональные возможности? (В этой части разговора вы можете задать больше квалификационных вопросов, а можете сразу сделать краткую презентацию, как это описано ниже. Такой прием позволит привлечь внимание кандидата и продемонстрирует ему, что у вас есть конкретный повод для разговора и что это не просто обновление информации. Для многих людей это важно.)

«________» – крупная российская страховая компания, в которой сейчас происходит реорганизация в связи с покупкой части ее акций известной инвестиционной группой. Изменения затрагивают в том числе и юридическую службу, куда требуется руководитель отдела претензионно-исковой работы, в подчинении которого будут четыре квалифицированных юриста и помощник.

Скажите, могла бы вас заинтересовать такая возможность?

НЕТ. – Почему? (Если кандидат просто сейчас не рассматривает никакие варианты, необходимо уточнить, что бы могло заинтересовать его в будущем; если ему недостаточно информации, предложить рассказать о позиции подробнее, задавая также и свои вопросы, а если отсутствие интереса кроется в какой-то другой причине, выяснить ее и ответить на вопрос.)

ДА. – Тогда я хотела бы задать вам несколько уточняющих вопросов, после чего я буду готова ответить на ваши и обсудить наши дальнейшие шаги.

Мотивация: почему кандидат готов рассматривать новые профессиональные возможности (либо что его не устраивает сейчас и что хотелось бы изменить).

Что для него было бы наиболее важным в будущей работе (критерии)?

Нынешние обязанности, система подчиненности, специализация (области права).

Язык (если владеет иностранным, уточнить степень владения и важность использования).

Деньги (уточнять net/gross, важен ли социальный пакет и что в нем конкретно).

Есть ли у него другие предложения? На какой стадии находятся переговоры?

Расскажите, пожалуйста, подробнее о ваших нынешних обязанностях (с примерами выигранных процессов).

Если говорить о направлении «претензии – иски», готовы ли вы продолжать специализироваться в этой области?

Есть ли у вас предпочтения – работать in-house[1] или в юридической фирме?

В судах каких инстанций вы вели процессы (общей юрисдикции, арбитраж)?

Приведите, пожалуйста, процентное соотношение выигранных/проигранных процессов.

Далее вы анализируете ответы кандидата, при необходимости более подробно ему рассказываете о том, что его интересует, а в случае подтверждения интереса обеих сторон приглашаете на интервью. Если же кандидату необходимо отказать либо взять паузу для принятия решения, это следует сделать в корректной форме. Советы по отказам кандидатам содержатся в главе 10 «Технология отказов кандидатам».