Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разговор завершился результативно. По ходу беседы цели могут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата.

Что мы можем получить в результате телефонного интервью?

? Приглашение на личное интервью к вам в компанию для обсуждения определенной позиции.

? Приглашение обсудить другую позицию.

? Резюме нового кандидата для вашей базы данных.

? Рекомендации на других потенциальных кандидатов.

? Обновление информации о кандидате на будущее.

? Информацию о рынке, возможность посоветоваться.

? Возможность рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.

Ваша главная цель – пригласить потенциально интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих.

Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель – приглашение на личное интервью, то, возможно, вы получите рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых кандидатах.

Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже или даже в выходные.

Используйте открытые вопросы, внимательно слушайте и записывайте все ответы. Обращайте внимание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками; другие же имеют прекрасные навыки презентации, но этим их достоинства исчерпываются.

Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не употребляйте выражение: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою очередь, ожидания человека.

Избегайте описывать требования к кандидату, задавайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией кандидата и требованиями компании.

Выделите наиболее привлекательные критерии своей вакансии и постарайтесь пробудить интерес собеседника.

По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, принятом в вашей компании.

Необходимо избегать длинных пауз и профессионального жаргона – при первом контакте с кандидатом это очень важно!

Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кандидатам, вам необходимо подготовить два документа:

? описание позиции – предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую презентацию вашей компании и вакантной позиции;

? список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам.

Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификационным вопросам. Так мы называем вопросы, ответы на которые позволят нам принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата.

СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗАПИСЫВАЙТЕ!

Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и специальные, которые задаются кандидатам определенных профессий.

1. Образование – вопрос считается квалификационным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для тех профессий и позиций (юрист, ИT-специалист и др.), где к определенному вузу или факультету предъявляются жесткие требования вашим внутренним клиентом.

2. Должность, обязанности, систему подчиненности (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным, примеры которых приведены ниже).

3. Мотивация (вопросы со словом «почему?») – почему кандидат готов рассматривать новые варианты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны содержаться в каждом вашем разговоре и интервью, ведь мотивация может меняться! На современном рынке труда есть большое количество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, – их все устраивает на нынешнем месте работы, и они откликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы-гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?» либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все ваши усилия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо единственное, что его интересует, – это деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других.

4. Критерии при рассмотрении новых вариантов (вопросы со словом «что?») – на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы? Здесь важно не задавать наводящие вопросы («для вас интересна работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку открытым вопросом обозначить и расставить приоритеты среди важных именно для него факторов (в ответ он может назвать, например, содержание работы, деньги, месторасположение офиса).

5. Зарплата и социальный пакет. При обсуждении вопросов о зарплате необходимо уточнять, чтобы избежать недопонимания, идет ли речь об общем доходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, наличии премий. Если кандидат обозначает ожидания в иностранной валюте, обязательно уточнить курс. Желательно узнать как его нынешнюю зарплату, так и ожидания, но можно оставить столь деликатную тему до личного интервью.

6. Территориально-временной фактор: в эту рубрику мы включаем готовность к командировкам, переезду, а также для некоторых профессий – готовность к переработкам.

7. Знание иностранного языка. Этому посвящен пункт «Проверка знания английского языка» (глава 5 «Личное интервью»).

8. Для некоторых рынков и позиций: – наличие прав и автомобиля; – статусность позиции (принципиально ли для кандидата занимать именно руководящую должность).

9. Альтернативные предложения и контрпредложения. Строго говоря, вопрос о других предложениях не может быть отнесен к квалификационным. Однако на нынешнем высококонкурентном рынке труда мы считаем этот вопрос обязательным для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными мы понимаем предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением – возможное предложение нынешнего работодателя как ответ на внешнее предложение кандидату. Контрпредложению посвящен отдельный пункт нашей книги «Контрпредложение» (глава 8 «Ловушки для кандидата и рекрутера»).

Задавая эти вопросы, вы определяете время, которое готовы затратить на разговор, контролируете процесс общения и достигаете желаемого результата.

Таким образом, объединив вашу презентацию, квалификационные вопросы и ответы на возражения кандидатов, чему посвящен специальный раздел, вы можете составить для себя примерный план телефонного интервью. Подобным планом пользуются не только новички в профессии, но и опытные рекрутеры для получения максимально положительного эффекта от разговора.

Добрый день, это ________(убедиться, что нужный человек у телефона)? Меня зовут ________, я представляю компанию «________». Вам удобно сейчас говорить? (Если НЕТ, уточнить, когда можно перезвонить – время, дата, номер телефона.)

Если ДА:

У нас в базе данных есть ваше резюме от ________. (Если резюме более чем полугодовой давности, необходимо уточнить, изменилось ли что-то с тех пор.) Готовы ли вы рассматривать новые профессиональные возможности? (В этой части разговора вы можете задать больше квалификационных вопросов, а можете сразу сделать краткую презентацию, как это описано ниже. Такой прием позволит привлечь внимание кандидата и продемонстрирует ему, что у вас есть конкретный повод для разговора и что это не просто обновление информации. Для многих людей это важно.)

«________» – крупная российская страховая компания, в которой сейчас происходит реорганизация в связи с покупкой части ее акций известной инвестиционной группой. Изменения затрагивают в том числе и юридическую службу, куда требуется руководитель отдела претензионно-исковой работы, в подчинении которого будут четыре квалифицированных юриста и помощник.

Скажите, могла бы вас заинтересовать такая возможность?

НЕТ. – Почему? (Если кандидат просто сейчас не рассматривает никакие варианты, необходимо уточнить, что бы могло заинтересовать его в будущем; если ему недостаточно информации, предложить рассказать о позиции подробнее, задавая также и свои вопросы, а если отсутствие интереса кроется в какой-то другой причине, выяснить ее и ответить на вопрос.)

ДА. – Тогда я хотела бы задать вам несколько уточняющих вопросов, после чего я буду готова ответить на ваши и обсудить наши дальнейшие шаги.

Мотивация: почему кандидат готов рассматривать новые профессиональные возможности (либо что его не устраивает сейчас и что хотелось бы изменить).

Что для него было бы наиболее важным в будущей работе (критерии)?

Нынешние обязанности, система подчиненности, специализация (области права).

Язык (если владеет иностранным, уточнить степень владения и важность использования).

Деньги (уточнять net/gross, важен ли социальный пакет и что в нем конкретно).

Есть ли у него другие предложения? На какой стадии находятся переговоры?

Расскажите, пожалуйста, подробнее о ваших нынешних обязанностях (с примерами выигранных процессов).

Если говорить о направлении «претензии – иски», готовы ли вы продолжать специализироваться в этой области?

Есть ли у вас предпочтения – работать in-house[1] или в юридической фирме?

В судах каких инстанций вы вели процессы (общей юрисдикции, арбитраж)?

Приведите, пожалуйста, процентное соотношение выигранных/проигранных процессов.

Далее вы анализируете ответы кандидата, при необходимости более подробно ему рассказываете о том, что его интересует, а в случае подтверждения интереса обеих сторон приглашаете на интервью. Если же кандидату необходимо отказать либо взять паузу для принятия решения, это следует сделать в корректной форме. Советы по отказам кандидатам содержатся в главе 10 «Технология отказов кандидатам».