Нарастающая глобализация экономики, предстоящее вступление страны во Всемирную торговую организацию и структурные изменения в экономике значительно повышают требования к качеству рабочей силы.

Переход к рыночной экономике характеризуется быстрой сменой технологий и видов продукции, постоянными изменениями в структуре предприятий, образованием новых сфер трудовой деятельности.

Формирование рыночной экономики тесно связано с преобразованиями структуры общественного производства и занятости населения. Эти процессы сопровождаются повышением требований работодателей к уровню квалификации персонала и вновь принимаемых на работу граждан, к их способности быстро адаптироваться к изменениям внешней среды, к их образовательному и профессионально-квалификационному уровню.

Качество профессиональной подготовки персонала предприятий становится важнейшим фактором развития кадрового потенциала экономики, успеха проводимых реформ. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководителей определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутренних и внешних рынках.

Конкурентоспособность работника определяется дефицитностью его профессиональных знаний, навыков и умений на рынке труда и профессий, коммуникабельностью в отношениях с работодателями и партнерами по трудовым и экономическим связям. Высокая квалификация и конкурентоспособность работников является основой их социальной защищенности и устойчивости на рынке труда, такие работники более мобильны, успешнее осваивают новую технику и технологию, быстро и самостоятельно трудоустраиваются.

В Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года подчеркивается, что «основной целью профессионального образования является подготовка квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности».

Необходимыми условиями достижения нового качества профессионального образования являются:

– разработка учебно-программной документации, отвечающей требованиям научно-технического прогресса и рыночной экономики;

– изменение форм и методов профессионального образования и переподготовки кадров;

– обновление и совершенствование учебно-материальной базы учебных заведений;

– высокий уровень квалификации педагогических кадров и организации учебного процесса.

Перечисленные условия профессионального образования являются основополагающими при организации внутрифирменного профессионального обучения персонала.

Сложившаяся практика в области создания и рационального использования кадрового потенциала российской экономики пока не совсем эффективна, так как существенно ослабла система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, т. е. внутрифирменное профессиональное обучение персонала.

Сокращение масштабов внутрифирменного обучения персонала было связано с реорганизацией системы дополнительного профессионального образования. Одним из направлений реструктуризации стало создание региональных центров, которые должны были наиболее полно удовлетворять потребности предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала предприятий на территории региона независимо от отраслевой принадлежности. При этом не были законодательно определены меры ответственности социальных партнеров и субъектов РФ за подготовку кадров, что обусловило пассивность предприятий, отраслей и регионов в решении этого вопроса. В условиях развала отраслевых образовательных структур министерства и ведомства не были заинтересованы в финансировании этих региональных центров, а регионы и учебные заведения не имели соответствующих финансовых средств. Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, отрицательно сказалась и на состоянии подготовки и переподготовки персонала предприятий. В результате почти вдвое сократилось количество институтов повышения квалификации и почти в 1,5 раза – факультетов повышения квалификации, контингент обучающихся сократился на 40 %.

Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов в РФ составляет сейчас в среднем 7–8 лет (в странах Западной Европы и Японии – 3–5 лет), а рабочих кадров 13–15 лет (за рубежом – 3–6 лет). По данным исследований, квалификация большинства руководителей и специалистов российских предприятий не отвечает предъявляемым требованиям, более 80 % работодателей не имеют детально проработанных бизнес-планов и планов работы с персоналом.

Состояние внутрифирменного обучения персонала отражает результаты социально-экономических преобразований 1990-х годов. Кризисные процессы проявились, с одной стороны, в массовом увольнении работников, с другой – в перекосах в структуре воспроизводства кадров через учреждения профессионального образования и непосредственно на предприятиях.

Многие предприятия были вынуждены сокращать производственные и социальные инфраструктуры, в т. ч. внутрифирменное обучение персонала. А между тем в производственной и социальной сферах трудится более 69 млн человек, большинство работников нуждается в постоянном повышении уровня профессионального мастерства. В настоящее время около 32 % работающего населения не имеет профессионального образования.

На увольнение и высвобождение кадров оказали влияние спад производства, изменение форм собственности, инвестиционная политика, слабая трансформация рыночных преобразований в трудовых отношениях. Массовое и длительное увольнение кадров привело к тому, что за время реформ только в отечественной промышленности численность персонала сократилась на 11 млн человек. Самые большие потери персонала наблюдались в машиностроительном комплексе: до начала реформ там было занято более 10 млн человек, в 2005 году – около 5 млн. Резкое уменьшение занятых произошло в наукоемких производствах и обрабатывающих комплексах, которые потеряли от 50 до 60 % персонала.

В условиях тяжелой экономической конъюнктуры многие предприятия начали сворачивать свою систему профессионального обучения, резко сокращать численность обучаемых. За 1990-е годы численность повысивших квалификацию руководителей и специалистов сократилась более чем в 3 раза, рабочих – более чем в 5 раз; система ученичества была практически ликвидирована. Система внутрифирменного профессионального обучения персонала в 1990-е годы была практически разрушена и только сейчас начинает медленно возрождаться.

Профессионально-квалификационная структура работающего населения России значительно отличается от аналогичной структуры промышленно развитых стран. Наблюдается нарушение соотношения между работниками высшей, средней и низкой квалификации, среди лиц как умственного, так и физического труда. Так, по сравнению с США доля работников, занятых физическим трудом, в РФ значительно больше. В то же время среди занятых доля руководителей, специалистов высшего и среднего звена в РФ составляет около 34 % (в США – 26 %), а доля исполнителей – 1,8 % (в США – 28 %).

На отечественных предприятиях чрезмерна численность работников низкой квалификации, что объясняется большим удельным весом старой техники и технологии: более 60 % основных фондов устарело и требует модернизации.

Многие предприятия сегодня сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров, особенно квалифицированных рабочих. В то же время специальные исследования показали, что на многих предприятиях работа с персоналом в настоящее время носит хаотический характер в связи с отсутствием опыта новых трудовых отношений, основанных на социальном партнерстве работодателей, наемных работников и профсоюзов. Недостаточная профессиональная квалификация руководителей предприятий и кадровых служб ведет к снижению эффективности управления персоналом.

Вопросы профессионального обучения персонала нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Согласно этому документу необходимость профессионального обучения персонала для собственных нужд определяет работодатель, а формы профессионального обучения, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения социальных партнеров. Профессиональное обучение персонала проводится, как правило, в организациях, а при необходимости – в учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Все работники имеют право на профессиональное обучение, это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работодателем и работником. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переподготовку без отрыва от работы.

Принципиально важным является то обстоятельство, что работникам, проходящим обучение, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, представлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Однако это положение в настоящее время не выполняется многими работодателями, особенно на негосударственных предприятиях. Слаба еще роль и социального партнерства в сфере внутрифирменного обучения персонала.

Переход к рыночной экономике требует специальной программы подготовки персонала к новым условиям. Особенно возрастает роль непрерывного обучения. Уже через 10 лет устареет более 80 % используемого оборудования и технологий. К этому времени 80 % работников будут иметь образование, полученное 10 лет назад. В этой связи необходима реализация стратегии обучения в течение всей трудовой жизни человека, которая должна охватывать не только учебные заведения, но и предприятия и фирмы, а также повышать ответственность граждан за самостоятельное обучение.

В условиях экстенсивного развития экономики и низкой цены рабочей силы спрос на нее значительно превышал потребность. Это обуславливало полную занятость населения и наличие значительного количества вакантных мест. В условиях рыночной экономики огромное значение приобретает качество рабочей силы. Развитие рабочих мест будет осуществляться на тех предприятиях, продукция которых окажется конкурентоспособной на рынке товаров и услуг.

В РФ, в отличие от стран с развитой рыночной экономикой, качество рабочей силы является критическим. В отечественной промышленности осталось лишь 5 % рабочих высокой квалификации, в то время как в США этот показатель составляет 43 %, в ФРГ – 56 %, во Франции – 38 % [11]. Многие организации уже сегодня значительно повысили требования к наемным работникам. Потребители требуют более высокого качества и разнообразия продукции, лучшего сервиса; в производстве взаимодействуют все более сложные системы; технологические новшества требуют постоянной перестройки.

Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к профессиональным качествам работников. К общепринятым требованиям четкой дисциплины, высоких исполнительских качеств, ответственности, инициативы и творческой заинтересованности в труде добавляются новые: мотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умение решать проблемы, распределять время, соизмерять темп работ, готовность работать в экстремальных и аварийных ситуациях.

Центральной проблемой новой экономики становится повышение качества рабочей силы, ее оптимальное распределение и использование. Поэтому профессиональное образование и переподготовка кадров становятся одним из наиболее эффективных путей обеспечения занятости населения, выпуска конкурентоспособной продукции и оказания качественных услуг.

Требования к работникам в части уровня их общего и профессионального образования, профессиональной квалификации, мотивации, исполнительности и профессиональной гибкости являются определяющими уже в настоящее время.

Квалификация работника – это совокупность его общего и профессионального образования, необходимых знаний, навыков, умений и опыта для выполнения видов работ определенной сложности (разряда). Как правило, уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом и определяется уровнем знаний, умений и способностей. Термин «квалификация» выражает требования не только к уровню профессионального образования работника, выполняющего трудовые функции, но и научно-технические и технологические характеристики труда работника в том или ином технологическом процессе.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалистов средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), а также специалистов-практиков (работники, которые занимают соответствующие должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-квалификационных признаков).

Усложнение производственного оборудования и технологических процессов обуславливает возрастание спроса на уровень квалификации и качество рабочей силы. В последние годы в ряде зарубежных стран наметилась тенденция рассматривать эти понятия более широко. Например, в Германии понятие «квалификация» рассматривается как совокупность профессиональной, социальной и персональной компетентности. Такое понимание предполагает, что квалификация работника складывается из отдельных квалификационных характеристик – ключевых квалификаций.

В практике зарубежных стран выделяются следующие ключевые квалификации:

– узкопрофессиональные (для конкретной профессии);

– полипрофессиональные (для групп профессий);

– экстрафункциональные (для всех профессий).

Ключевые квалификации, в свою очередь, включают следующие компоненты:

– мотивационные (цели, мотивы, интересы);

– когнитивные (знания, навыки, умения);

– психофизиологические (уровень развития психофизиологических качеств). Эти ключевые квалификации часто выражают в терминах компетенций.

Под компетенцией понимают способность и готовность работника к деятельности, основанные на знаниях и опыте, приобретенных в результате обучения.

Критерий оценки знаний, навыков и умений по профессиональной подготовке персонала предприятий может быть представлен совокупностью следующих показателей и определяется степенью (уровнями и качеством) их освоения:

– знания теории изготовления изделий и умение применять эти знания в практической работе;

– знание технологического оборудования, инструментов, материалов и умение подготовить их к работе; – овладение приемами выполнения работы;

– знание и выполнение требований безопасности, производственной санитарии и гигиены;

– умение пользоваться документацией, чертежами и технологическими картами;

– умение организовать рабочее место и поддерживать порядок при выполнении работ и экономно расходовать материалы;

– умение качественно и быстро выполнять работу.

До последнего времени основными критериями качества рабочей силы являлись:

– уровень образования работника;

– уровень профессиональной подготовки работника;

– уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества труда.

Под действием научно-технического прогресса эти критерии постоянно дополняются новыми, что обуславливает необходимость формирования у работников не только знаний, навыков и умений, но профессиональной компетентности.

Знания, навыки и умения являются элементами различных видов компетентности. Ядром профессиональных компетенций является совокупность способов действий.

Необходимость интеграции РФ в мировое образовательное сообщество в рамках Болонской конвенции требует целенаправленной корректировки политики в области профессионального обучения персонала. Во многом это касается реализации новых подходов к обучению, в т. ч. компетентностного, который характеризуется приоритетной ориентацией на цели профессионального образования и обучения.

Компетентности – содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, положений. В данном пособии под этим термином понимается интеграция знаний, умений и опыта персонала предприятий, т. е. это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности.

Компетенция – система знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения стандартных требований и разрешения типовых проблемных ситуаций в профессиональной деятельности. Содержанием профессиональной компетентности является система знаний, навыков, умений, обобщенных способов деятельности и профессионально значимых качеств.

Исследователи полагают, что компетентность определенного вида характеризуют от 5 до 15 компетенций. Дж. Равен, автор книги «Компетентность в современном обществе», выделяет следующие качества, необходимые человеку в любой профессиональной деятельности:

– способность работать самостоятельно без постоянного руководства;

– готовность брать на себя ответственность по собственной инициативе;

– способность проявлять инициативу;

– готовность замечать проблемы и искать пути их решения;

– умение анализировать новые ситуации и применять знания для такого анализа;

– умение уживаться с партнерами;

– способность осваивать новые знания по собственной инициативе;

– умение принимать решения на основе здравых суждений.

Следует отметить, что в процессе профессионального образования можно сформировать не все, а некоторые первоначальные (учебные) компетенции.

Компетентность – качество человека, получившего профессиональное образование определенного уровня, выражающееся в способности на его основе к успешной трудовой деятельности с учетом ее социальной значимости. Компетентность проявляется в способности оперативно и правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать нужное решение, т. е. это основа деятельности специалиста и рабочего. Она определяется не только объемом и качеством профессиональных знаний, навыков и умений, но и опытностью, которая характеризуется способностью предвидеть и не до пускать ошибок в трудовой деятельности, а при их возникновении – быстро устранять. Компетентность подразумевает всю совокупность качеств, знаний, навыков и умений работника, необходимых для реализации круга соответствующих полномочий работника на основе действующих нормативных документов.

В данном пособии компетентностный подход рассматривается с позиций сочетания учебных компетенций и компетенций на работе. Интеграция этих подходов приводит к получению нового вида компетенций.

Для целенаправленного формирования компетенций на работе необходима интеграция возможностей учебных компетенций с целенаправленным формированием того набора профессиональных компетенций, которые необходимы для качественного выполнения задач на конкретном рабочем месте. Это возможно в процессе реальной профессиональной деятельности, связанной не только с освоением конкретных профессиональных действий, но и с включением работника в коллектив, выстраиванием перспектив развития, профессиональной карьеры. Развитие учебных компетенций и пополнение их перечня новыми компетенциями на работе возможно при решении нестандартных, ненормированных, сверхнормативных задач.

В учреждениях профессионального образования невозможно полностью сформировать тот тип компетенций, который необходим человеку на работе. В учебном заведении может быть достигнут лишь определенный уровень способности (готовности) к формированию компетенций на конкретной работе, в состав которой входят знания, навыки, умения, личные качества, мотивация.

Развитие персонала посредством внутрифирменного обучения является важнейшим фактором формирования профессиональных компетенций работников и успешной деятельности предприятий и организаций. Поэтому в настоящее время внутрифирменное обучение персонала рассматривают как инновационный ресурс организаций. Основной его целью является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и личной жизни.

В настоящее время системное описание квалификаций в терминах компетенций выделяется как общая тенденция процесса стандартизации образования. На основе усвоения профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций идет формирование профессионализма.

Российский ученый Э. Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности: специальная (в рамках конкретной профессии), социальная (в сфере общения и взаимодействия), персональная (использование своих индивидуальных особенностей), полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор), экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).

Можно выделить четыре линии реализации компетентностного подхода в образовании. Первая линия направлена на формирование ключевых компетенций надпредметного характера. К этой линии относятся, например, технологии формирования умений понимания справочной и нормативной документации, обработки информации разного рода, действия в коллективе.

Вторая линия связана с формированием обобщенных умений предметного характера. К ним относятся, например, умение решать проблемы в нестандартных и аварийных ситуациях, умение определять техническое состояние оборудования по объективным диагностическим признакам, понимание технических терминов.

Третья линия направлена на усиление практического характера всего образования, чтобы работник после обучения мог реально воспользоваться результатами образования.

Четвертой линией является обновление содержания образования для решения задачи овладения «жизненными навыками». Сюда относятся и подготовка к чрезвычайным и аварийным ситуациям, и подготовка грамотных потребителей, и компьютерная грамотность.

Компетентность работника можно рассмотреть как совокупность составляющих (табл. 1).

Таблица 1

Общие составляющие основных категорий компетентности

По данным исследований, современный работник в течение своей трудовой жизни будет вынужден в среднем 6–7 раз осваивать новую технику, такая частая перестройка трудовых функций работника заставит его постоянно переучиваться. Расширение трудовых функций работника – ведущее направление развития рациональных форм разделения и кооперации труда в условиях комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. По мере дальнейшего развития современного производства в различных его отраслях применяется все больше близких по роду средств производства, увеличивается общность функционального содержания труда работников.

Работник широкого профиля должен обладать совокупностью общеобразовательных и общепроизводственных знаний, умений и компетенций, что позволит ему хорошо ориентироваться во всей системе данного производства, выполнять широкий круг сложных видов работ, проявлять в условиях постоянных изменений высокую профессиональную гибкость и мобильность. Таким образом, квалифицированный работник должен быть подготовлен не только к современным, но и к будущим условиям производства.

Важность этой проблемы возрастает в процессе высвобождения рабочих и специалистов при перепрофилировании предприятий, конверсии оборонной промышленности, ее социальной переориентации, автоматизации и информатизации производства. Вопросы переподготовки и повышения квалификации занятой рабочей силы приобретают актуальность и в связи с интенсификацией процесса обесценивания полученных в учебных заведениях знаний и умений.

По мнению академика С. Я. Батышева, существует определенная закономерность между технологической сложностью работ и фактическим уровнем профессионального мастерства работников (разряд, классность). Если разрыв между средним разрядом работ и средним разрядом работников превышает 0,4 разряда, то производство следует остановить. А между тем на ряде предприятий уровень подготовки кадров отстает от требований производства, где технологическая сложность работ на 1–2 разряда опережает уровень квалификации рабочих. Например, в строительном комплексе уровень квалификации рабочих отстает от технологической сложности работ на целый разряд.

В целях повышения качества рабочей силы в РФ внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000, которая распространяется на сертификацию продукции и услуг, технологии производства и системы качества (производство и обслуживание). Стандарты имеют несколько редакций, в каждой из которых поэтапно усилена роль персонала, конкретизированы требования к его профессиональной подготовке. Пакет стандартов ИСО 9000–9004 определяет общие положения подготовки и повышения квалификации персонала, квалификационных испытаний и стимулирования персонала. В этих документах подчеркивается, что подготовка и повышение квалификации должны охватывать все уровни персонала организаций и предприятий. Стандарт ИСО 10015 «Руководство по подготовке персонала на производстве» развивает положения основных стандартов до документа практического применения.

Наметившиеся положительные тенденции по интеграции РФ в мировое экономическое пространство по динамике развития национальной экономики, по повышению ее качественных показателей способствуют широкому внедрению в практику деятельности организаций опыта промышленно развитых стран. Комплексный подход применения имеющихся направлений сертификации – принятый в мировой практике способ обеспечения и подтверждения качества реализуемой продукции и оказываемых услуг, повышения их конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках. В зарубежной практике сертификат качества продукции является необходимым, но недостаточным условием реализации, требуется наличие сертификата персонала.

Отсутствие должного контроля производства работ и недостаточный профессионализм персонала приводит в последнее время к ряду крупнейших техногенных катастроф. На момент создания любого производства продукции в нем заложены технические и технологические параметры с учетом усредненных показателей способностей (возможностей) работников. Развитие этих способностей, стимулирование деятельности работников – рычаг повышения эффективности производства. В международных стандартах ИСО серий 9000, 14000, 17024 предусмотрены пути решения проблем качества продукции на основе менеджмента ресурсов, в т. ч. человеческих, т. е. персонала как важнейшей составляющей системы качества продукции. Один из них – проведение сертификации персонала.

Вступление РФ во Всемирную торговую организацию (ВТО) будет сопровождаться открытием наших рынков не только для товаров, но и для иностранной рабочей силы, не востребованной в своих странах. Основным критерием отбора персонала станет наличие у претендентов на занятие вакансий сертификата соответствия/компетентности установленного образца, как дополнительного подтверждения профессионализма на текущий момент времени. В настоящее время предприятиям даны возможности выхода со своей продукцией на зарубежные рынки и участия в международных проектах. Но необходимым условием при этом является характеристика персонала предприятия и наличие сертификата на систему качеств. Так как именно эти две составляющие при заключении договора/тендера дают уверенность заказчику в том, что персонал предприятия имеет необходимую квалификацию и способен выполнять работы с надлежащим качеством и надежностью. Кроме того, сертификация персонала предприятия является надежным способом привлечения инвестиций и инновационных разработок в сферу производства.

Сертификация персонала – это деятельность независимой стороны по оценке и подтверждению соответствия профессиональной подготовки, компетентности и квалификации отдельных категорий персонала, трудовых коллективов и физических лиц установленным требованиям. Внешний независимый аудит, каковым является сертификация персонала, является более действенным, чем внутрифирменный. Сертификация персонала отличается от традиционных процедур оценки персонала более высоким уровнем требовательности при оценке профессионализма работников, соответствии уровню заявленного качества продукции и услуг предприятия. Сертификация персонала позволит предприятиям и организациям определить перспективные направления внутрифирменного обучения на основе компетентностного подхода к персоналу.

В этой связи предстоит большая работа по разработке для каждой профессии профессиональных стандартов, которые в свою очередь станут основой для разработки и совершенствования образовательных стандартов, направленных на формирование профессиональных компетенций. В 2007 году заключен договор о сотрудничестве Министерства образования и науки РФ с Российским союзом промышленников и предпринимателей, предусматривающий широкую и долгосрочную программу совместной деятельности. В ней особое внимание обращается на разработку до 2010 года профессиональных стандартов и осуществлению ежегодного мониторинга рынка труда.

Вместе с тем, в развитии кадрового потенциала предприятий имеется ряд серьезных проблем:

– качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран;

– кадровая и организационная политика многих предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики;

– на обучение персонала в РФ в 2006 году предприятия тратили в среднем 1770 рублей на одного работника (в развитых странах эта цифра в два раза больше);

– профессионально-квалификационная структура рабочей силы является жесткой и мало восприимчивой к изменениям; незащищенными оказались квалифицированные работники при высвобождении и профессиональной миграции;

– подготовка кадров в учреждениях профессионального образования не всегда учитывает потребности экономики, состояние в сфере занятости и на рынке труда.

В настоящее время наметились некоторые тенденции повышения спроса на квалифицированную рабочую силу, соответственно и оживления системы внутрифирменного обучения персонала. Наблюдается повышение заинтересованности работодателей в квалифицированных кадрах и их обучении. Возрастает роль коллективных договоров по проблемам регулирования условий и оплаты труда, процессов высвобождения работников, повышения качества и конкурентоспособности персонала.

Для повышения качества подготовки рабочей силы, соответствующей потребностям рыночной экономики, необходимо наряду с развитием системы профессионального образования совершенствовать и систему внутрифирменного обучения персонала, профессионального обучения безработных граждан и высвобождаемых работников.

Основными направлениями реализации политики в области профессионального обучения персонала являются:

– введение государственных образовательных стандартов но вого поколения на компетентностной основе, а также разработка требований к уровню подготовки выпускников различных ступеней профессионального образования, обеспечивающих принцип непрерывности образования;

– расширение вариативности образовательных программ;

– создание условий для непрерывного образования персонала в течение всей трудовой деятельности;

– структурная перестройка системы дополнительного профессионального образования в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Законы РФ об образовании, о занятости населения, другие законодательные акты, разработка и внедрение государственных стандартов устанавливают новые, более высокие требования к уровню и качеству профессионального образования и профессиональному обучению кадров.

Национальная доктрина образования и национальный проект в области образования определяют основные направления совершенствования законодательства в сфере образования и являются основной для разработки программ развития образования и переподготовки кадров.

В национальной доктрине образования подчеркивается необходимость создания условий для профессиональной подготовки и переподготовки работающего населения, высвобождаемых работников и безработных граждан.

Под получением образования понимается достижение человеком и подтверждение им определенного образовательного ценза, которое удостоверяется соответствующим документом. Профессиональное образование кадров осуществляется, как правило, в учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования и представляет собой планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и компетенций.

Профессиональное обучение осуществляется, как правило, в системе подготовки кадров на производстве по сокращенным срокам обучения. Часто такую подготовку называют внутрифирменным профессиональным обучением персонала.

Однозначность трактовок системы внутрифирменного профессионального обучения и эффективность ее реализации на всех уровнях определяется понятийной точностью таких категорий, как «профессиональная подготовка», «профессиональная переподготовка», «стажировка». Обоснование и определение взаимосвязей этих понятий с существующими категориями позволяют раскрыть место и роль профессионального обучения персонала в системе общественных отношений.

Профессиональная подготовка в широком смысле – это организация обучения через различные формы получения профессионального образования; в узком смысле – это уровень профессионального образования, соответствующий первой ступени квалификации с целью ускоренного приобретения специальных знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.

Закон «Об образовании» определяет цель профессиональной подготовки – это «ускоренное приобретение учащимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, групп работ». Профессиональная подготовка, как правило, не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Однако в нормативном положении это понятие трактуется слишком узко, так как формирование многих навыков требует также освоения специальных знаний. Поэтому под этим термином следует понимать не только приобретение работником специальных знаний, навыков и умений, но и формирование компетенций, необходимых для выполнения определенной работы, групп работ.

Повышение квалификации – обучение после получения персоналом основного образования, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний и умений, формирование профессиональных компетенций.

В современной литературе и в законе «Об образовании» нет четкости в дифференциации понятий «профессиональная переподготовка» и «стажировка». Можно предложить следующие определения этих понятий.

Профессиональная переподготовка – это получение гражданами по соответствующим образовательным программам дополнительных знаний, умений и компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности и присвоения им соответствующей квалификации.

Стажировка – формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и компетенций, полученных в результате теоретического обучения.

Профессиональное обучение кадров включает в себя:

– подготовку (первоначальное обучение) рабочих и специалистов для лиц, не имеющих профессии (специальности), желающих приобрести профессии (специальности) и трудиться по этим профессиям (специальностям);

– профессиональную переподготовку (переобучение) рабочих и специалистов в целях обучения новым профессиям (специальностям);

– обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, проводимое в случаях, если трудоустройство на новом рабочем месте требует от них умения работать по нескольким профессиям;

– повышение квалификации рабочих и специалистов в целях совершенствования знаний, умений, навыков по имеющимся у граждан профессиям (специальностям), повышения роста профессионализма и компетентности, освоения новых функциональных обязанностей, изучения рыночных экономических отношений, освоения предпринимательства и др.

Профессиональное обучение может осуществляться как в государственных образовательных учреждениях (учебных заведениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, учебных подразделениях предприятий и организаций, учебных центрах службы занятости), так и в негосударственных учебных заведениях.

Государственные образовательные стандарты призваны способствовать соблюдению определенных требований, предъявляемых к подготовке кадров во всех формах обучения. Они служат исходной базой для разработки перечня профессий, профес сиональных характеристик, типовой учебно-программной документации, документов, позволяющих обеспечить контроль качества подготовки, аттестации и сертификации образовательных структур.

В РФ реализуются общеобразовательные и профессиональные образовательные программы. Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку работников соответствующей квалификации. Профессиональное образование любого уровня должно обеспечить получение учащимися профессии, специальности и соответствующей квалификации.

Обязательный уровень содержания образовательной программы устанавливается государственным образовательным стандартом, регламентируемым статьей 7 закона «Об образовании». Стандарт профессионального образования – совокупность требований к уровню, содержанию и качеству профессионального образования, отраженных в соответствующих нормативных документах.

В РФ установлена квалификационная структура профессионального образования, которая отражает тенденции развития профессионального образования и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества (табл. 2). Она включает 5 ступеней квалификации. Ступень квалификации – этап подготовки кадров, отражающий объем и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа об образовании. Уровень квалификации характеризуется профессиональным мастерством в рамках данной ступени.

Таблица 2

Квалификационная структура профессионального образования Российской Федерации

Профессиональное обучение персонала рабочим профессиям может производиться в рамках первых четырех ступеней квалификационной структуры, которым соответствуют следующие уровни профессионального образования:

– ускоренная профессиональная подготовка;

– начальное профессиональное образование (без получения полного среднего образования);

– начальное профессиональное образование (с получением полного среднего образования);

– повышенное профессиональное образование рабочих, среднее профессиональное образование.

Государственные образовательные стандарты по 290 интегрированным профессиям, введенным в систему начального профессионального образования, в свою очередь охватывают 1208 профессий Общероссийского классификатора профессий рабочих и должностей служащих, определяют основные параметры профессионального образования, обеспечивают единое образовательное пространство путем регламентации требований к результатам обучения и приведения их в соответствие с потребностями рынка труда. На их основе организуется обучение, проводится лицензирование и аккредитация образовательных учреждений, выдаются документы о профессиональном образовании и строится работа по учебно-методическому обеспечению образовательного процесса.

Стандарты начального и среднего профессионального образования включают два компонента: федеральный и национально-региональный.

Федеральный компонент отражает требования, обеспечивающие эквивалентность профессионального образования на всей территории РФ, и представляет собой совокупность документов, утверждаемых на федеральном уровне. Например, для интегрированной профессии «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования», которая охватывает две специальности: «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования» и «Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов», федеральный компонент включает следующие документы [7]:

– Стандарт Российской Федерации «Начальное профессиональное образование» (ОСТ 9 ПО 02.231–99);

– «Перечень профессий начального профессионального образования» (ОСТ 9 ПО 01.04–94); – профессиональная характеристика;

– обязательные компоненты содержания профессионального образования по конкретным профессиям и специальностям;

– модель учебного плана для учреждений начального профессионального образования;

– требования к примерной (типовой) учебно-программной документации;

– перечень и описание стандартных параметров качества профессионального образования;

– общие требования по составлению контрольных заданий для проверки качества знаний и умений у учащихся;

– образцы документов, удостоверяющих профессиональное образование;

– система кодификации (обозначений) документов государственного стандарта начального профессионального образования.

Извлечение из Стандарта Российской Федерации на интегрированную профессию «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования», которая включает две специальности: «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования» и «Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов», приведено в прил. 1. По этой учебной профессии можно вести подготовку рабочих широкого профиля в учреждениях профессионального образования. В системе же внутрифирменного обучения подготовка кадров возможна по одной из этих специальностей.

Все перечисленные документы утверждаются Министерством образования и относятся к отраслевым стандартам. Каждой образовательной отрасли присваивается определенный индекс, например газовому хозяйству присвоен индекс 9. Поэтому все стандарты по профессиям газового хозяйства должны иметь обозначение ОСТ 9. К обозначению стандартов профессионального образования добавляется аббревиатура ПО (профессиональное образование), а следующие две цифры обозначают индекс. Индекс 01 имеют документы общего характера, например «Основные положения государственного стандарта начального профессионального образования», «Перечень профессий и специальностей начального профессионального образования» и т. д. Индекс 02 характеризует принадлежность ко второй группе документов, которая состоит из образовательных стандартов по отдельным профессиям федерального перечня (комплекты документов). Все документы второй группы после индекса 02 с точкой имеют шифр, соответствующий номеру профессии по утвержденному Перечню. Так, разработанный автором настоящего пособия и утвержденный Минобрнауки образовательный стандарт по профессии «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования» имеет обозначение ОСТ 9 ПО 02.231–99. Цифры, следующие за тире – последние две цифры года утверждения стандарта. Во второй группе документов возможно утверждение не только комплектов стандартной документации, но и отдельных документов этого комплекта. В этом случае после номера профессии по Перечню и точки ставится порядковый номер, соответствующий очередности утверждения: 01, 02, 03 и т. д. Например, профессиональная характеристика, утвержденная в 1999 году по профессии «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования» (номер по Перечню – 231), имеет следующее обозначение: ОСТ 9 ПО 02. 231.01–99.

Индекс третьей группы документов 03 обозначает стандартизированный минимум содержания обучения отдельным предметам отраслевого и межотраслевого характера. Например, учебная программа, утвержденная в 2005 году по предмету «Рыночная экономика и методы хозяйствования», имеет обозначение: ОСТ 9 ПО 03.01–05.

В системе вышеперечисленных документов наиболее общие параметры обучения определяет «Перечень профессий и специальностей начального профессионального образования» (ОСТ 9 ПО 01.04–94). В этот Перечень включены профессии, подготовка по которым определяется требованиями, установленными на федеральном уровне. Перечень разработан с учетом современных принципов формирования общегосударственной номенклатуры профессий на основе интеграции профессионально-квалификационной структуры рабочих. Перечень может уточняться на региональном уровне с учетом местных особенностей при условии соблюдения основных положений Государственного стандарта.

В настоящее время все ранее утвержденные государственные образовательные стандарты перерабатываются с учетом компетентностного подхода. Это особенно актуально в связи с тем, что ориентация Госстандарта на начальный уровень квалификации по ряду профессий не отвечает требованиям работодателя к подготовке кадров.

Возможными составляющими регионального компонента Государственного стандарта профессионального образования могут быть:

– региональные дополнения к федеральному перечню профессий; – элементы содержания профессионального образования;

– контрольные задачи для проверки соответствия знаний учащихся требованиям стандартов.

В связи с тем, что в перечне профессий сгруппированы только основные специальности, региональные органы образования, предприятия и службы занятости могут включать в состав интегрированных профессий новые специальности, а также дополнять перечни другими профессиями, в т. ч. вновь возникающими, характерными для данного региона.

Носителем регионального компонента могут быть примерные учебные планы и программы или их отдельные блоки, разрабатываемые в регионах и на предприятиях.

Наименование основных специальностей в Перечне профессий обозначены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих и должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94 (ОК ПДТР). Классификатор является составной частью Единой системы классификации и кодирования информации России, подготовленной в контексте выполнения Государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики в соответствии с требованиями рыночной экономики.

ОК ПДТР состоит из двух разделов. Первый раздел «Профессии рабочих» включает профессии в соответствии с Единым та риф но-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики. Второй раздел «Должности служащих» разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. В прил. 2 к настоящему пособию приводится извлечение из ОК ПДТР (профессии рабочих газового хозяйства).

Большинство профессий Перечня являются интегрированными, объединяющими основные специальности по технико-технологическим параметрам, трудовым функциям. Основную часть Перечня составляют профессии начального профессионального образования (2-я и 3-я квалификация). Присвоение уровней квалификации в форме экстерната не допускается по профессиям, подготовка которых подконтрольна органам Ростехнадзора, например профессии газового хозяйства: слесарь аварийно-восстановительных работ, слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования, слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов. Обучение этим профессиям разрешается только в учебных заведениях, учебно-курсовых комбинатах, предприятиях, имеющих соответствующую лицензию, а программы обучения должны согласовываться с органами Ростехнадзора.

Ускоренная профессиональная подготовка осуществляется, как правило, в учреждениях начального профессионального образования, к которым относятся не только профессиональные училища, но и другие типы государственных и негосударственных учреждений начального профессионального образования: учебно-курсовые комбинаты (пункты), учебные центры службы занятости, технические школы и др. Эти учреждения могут осуществлять реализацию образовательных программ переподготовки, повышения квалификации рабочих и специалистов, а также подготовки рабочих и специалистов соответствующего уровня квалификации по ускоренной форме обучения. При этом все образовательные учреждения должны иметь соответствующую лицензию, выданную государственным органом управления образованием. Обучение и проверку знаний работников, обслуживающих объекты, подконтрольные органам Ростехнадзора, рекомендуется совмещать с обучением и проверкой знаний по ох ране труда.

В Перечне определены базовые профессии по ограниченному перечню без относительной отраслевой специализации. Конкретная специализация может осуществляться преимущественно на учебной базе предприятия или в образовательных учреждениях по заявкам предприятий. Внутрифирменное обучение персонала необходимо осуществлять исходя из конкретных задач предприятий и организаций.

При организации профессионального обучения на производстве, проводимого отделами, бюро, секторами, управлениями, следует учитывать содержание статей 196–208 раздела 9 Трудового кодекса Российской Федерации, а также новый классификатор видов деятельности и классификацию работников по видам занятий.

В отличие от профессионального обучения начальное и среднее профессиональное образование предусматривает подготовку квалифицированных рабочих и специалистов по всем основным видам общественно полезной деятельности на базе общего среднего образования.

В соответствии с Государственной программой перехода РФ на международную практику системы учета и статистики разработан Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010–93, представляющий систематизированный перечень видов трудовой деятельности и позволяющий достичь единообразия их наименований и обеспечить условия проведения статистических сравнений, учета и анализа в целях проведения рациональной политики на рынке труда.

Общероссийский классификатор занятий включен в «Перечень общероссийских классификаторов технико-экономической и социальной информации» и утвержден постановлением Правительства РФ. С 2003 года в РФ введен новый Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, продукции и услуг, в основу которого положены главные характеристики занятости: сфера экономической деятельности, профессия и статус занятого. В табл. 3 представлены два верхних уровня этого классификатора.

Таблица 3

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД)

В соответствии с Классификатором профессий вместо категорий рабочий, колхозник, специалист, служащий и др., следует пользоваться Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ), который представляет собой систематизированный перечень видов занятости (трудовой деятельности). ОКЗ предусматривает четыре уровня: укрупненные группы, подгруппы занятий, составные группы и базовые группы. В табл. 4 приводится новая, соответствующая международным стандартам классификация работников по видам занятий (укрупненные группы занятий).

Таблица 4

Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ)

По мере перехода от укрупненных групп занятий к базовым группам происходит сужение и конкретизация названий профессий. Так, укрупненная группа профессий «квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологической разведки» (п. 7 табл. 4) включает следующие подгруппы занятий:

– квалифицированные рабочие металлообрабатывающей и машиностроительной промышленности;

– квалифицированные рабочие горно-капитальных и строи тельно-монтажных работ;

– квалифицированные рабочие художественных промыслов, полиграфического производства;

– квалифицированные рабочие транспорта и связи;

– квалифицированные рабочие других профессий.

В подгруппу «квалифицированные рабочие металлообрабатывающей и машиностроительной промышленности» входит составная группа занятий «станочники широкого профиля», а эта составная группа в свою очередь включает базовую группу занятий «токарь».

Для обеспечения измеримости и единства нормативно-методических материалов, используемых различными ведомствами при учете и анализе распределения рабочей силы по профессиональным группам, проведения сопоставлений объемов ежегодного предложения со стороны соискателей рабочих мест и общих объемов спроса со стороны работодателей необходимо:

– провести работу по совмещению ведомственных классификаторов, которыми руководствуются учебные заведения, органы образования и Общероссийского классификатора занятости (ОКЗ), которыми руководствуются органы статистики и службы занятости;

– предприятиям и организациям осуществлять учет и отчетность по профессионально-квалификационному составу и движению персонала на основе Общероссийского классификатора занятости.

Такое распределение работников по видам занятий является принципиально новым для нашей страны и определяется многоукладной экономикой. Все профессии экономики включены в соответствующую группу (табл. 4), например работники газового хозяйства входят в группу 5 табл. 4.

В прил. 1 приведено извлечение из профессиональной характеристики наиболее распространенной профессии газового хозяйства – «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования».

Современная система образования включает в себя следующие основные виды образования:

– дошкольное (начальное) образование и воспитание;

– общее образование;

– базовое профессиональное образование (высшее, среднее, начальное профессиональное);

– послевузовское профессиональное образование (аспирантура, докторантура);

– дополнительное профессиональное образование.

Решающим фактором повышения качества рабочей силы, социальной защищенности граждан является профессиональное образование и профессиональное обучение кадров.

Известно, что процесс обучения непосредственно направлен на усвоение учащимися опыта. Воспитание и развитие осуществляются опосредованно. Усвоение опыта, воспитание и развитие в реальном процессе образования выступают в единстве как сквозные линии, не проявляясь в качестве целостных обособленных единиц, подобных, например, отдельным курсам или дисциплинам. В качестве основных сквозных отраслей образования выступают общее и специальное образование. Под общим понимается образование, результатом которого является способность человека к выполнению его общекультурных, общечеловеческих функций и видов деятельности.

В педагогической энциклопедии специальное образование трактуется как профессиональное образование (начальное, среднее, высшее). Специальные технические предметы в отличие от общетехнических дисциплин (общие основы техники, технологии, экономики и организации производства) содержат сведения об устройстве и применении различного оборудования, станков, транспортных и др. рабочих машин, механизмов, приспособлений, инструментов, характерных для определенных разновидностей производства и выполняемых работ для более углубленной трудовой подготовки. Базируется специальная подготовка на общеобразовательных знаниях и является основой практической подготовки работников по определенной специальности или профессии. Материал в программах специальных предметов нередко располагается концентрически и изучается сначала элементарно, в форме общего знакомства, а затем более систематически и углубленно. Например, в специальной технологии для станочников вначале изучаются общие сведения о токарном деле и о технологических процессах механической обработки резанием материалов, устройстве станков, технике безопасности и т. д. как первоначальные знания, позволяющие выполнять практические работы. А далее на более глубоком уровне изучаются станки, инструменты, оснастка и т. д.

В нашей стране, как и во всем мире, возрастает роль дополнительного профессионального образования. Именно оно призвано дополнять ранее полученные знания, восполнять пробелы в навыках, умениях и компетенциях специалистов, объективно образующихся по причине постоянного изменения технологий, професси ональных методов и правовой базы. Знания, приобретенные чело веком ранее в учреждениях профессионального образования, объективно нуждаются в постоянном развитии и пополнении, а в некоторых случаях – в кардинальном изменении вслед за меняющимися аспектами экономических и правовых отношений.

Дополнительное профессиональное образование рассматривается как элемент непрерывного образования, включающий в себя:

– совокупность взаимодействующих преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов;

– совокупность государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки обучающихся по отдельным дополнительным профессиональным образовательным программам и направлениям;

– сети реализующих их образовательных учреждений, независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;

– систему органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций.

Одним из неотъемлемых звеньев в системе непрерывного дополнительного профессионального образования является внутрифирменное обучение, под которым понимается непрерывный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций посредством специальных методов обучения. Именно оно позволяет в существенной степени реализовать цели дополнительного профессионального образования.

Основными целями системы дополнительного профессионального образования являются:

– формирование, стимулирование и удовлетворение потребностей в повышении квалификации и профессиональной переподготовке кадров;

– насыщение рынка труда рабочей силой с высоким уровнем общей культуры и профессиональной компетентности;

– обеспечение социальной защищенности, социальной реабилитации и занятости рабочих и специалистов;

– приведение квалификации кадрового потенциала рабочей силы к современному уровню.

Удовлетворение запросов персонала путем его участия в различных формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, структурным изменениям в экономике страны, но и на формирование у персонала профессиональных компетенций. Именно в системе внутрифирменного обучения может осуществляться разумное объединение интересов работодателей и работников, направленное на повышение конкурентоспособности как самих работников, так и производимых ими товаров и услуг.

Программы внутрифирменного обучения персонала разрабатываются и реализуются, исходя в первую очередь из стратегических задач организации. Поэтому при их создании учитывается динамика и темпы развития предприятия, необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы всегда создаются с учетом разных интересов: бизнеса в целом, отдельных подразделений организации и интересов непосредственно самих сотрудников.

Такие программы как напрямую, так и опосредованно могут решать задачи формирования коллектива, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями организации.

С помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации единого информационного и ценностного поля. Корпоративная образовательная программа – это всегда важный элемент в развитии корпоративной культуры.

К основным видам внутрифирменного профессионального обучения можно отнести:

– повышение квалификации;

– профессиональную переподготовку;

– стажировку;

– самообразование.

Система профессионального обучения персонала во многих промышленно развитых странах состоит из трех компонентов: начальное профессиональное образование, непрерывное обучение персонала, обучение и переподготовка безработных.

Сущность профессионального обучения проявляется в ряде его принципов:

– целостность и непрерывность обучения;

– опережающая направленность обучения;

– коммуникативно-организационная и технологическая дея тельность слушателей;

– профессиональное и социальное стимулирование обучения работников; – гибкость процесса обучения;

– построение системы профессионального обучения с учетом конкретных возможностей предприятия, социально-экономических условий его функционирования.

В Рекомендации № 88 Международной Организации труда (МОТ) термин «профессиональное обучение» означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство технического или профессионального характера либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне предприятия, и включает профессиональное переобучение.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками, умениями и компетенциями под руководством опытных преподавателей и специалистов.

В последнее десятилетие в передовых странах получила распространение концепция «непрерывного образования», в соответствии с которой человек должен учиться и повышать квалификацию на протяжении всей трудовой жизни. Кроме того, обучение благотворно влияет на самого работника, развивает его интеллект и расширяет профессиональный кругозор. В условиях современного производства знания устаревают значительно быстрее, чем раньше. По данным исследований Европейского Фонда развития управленческих кадров (EFMD), период устаревания знаний специалистов составляет 1,5–2 года. И поэтому на передний план выходит задача непрерывного обучения персонала как важнейший фактор формирования нового качества не только рабочей силы, но и экономики в целом. Система непрерывного профессионального обучения рабочих включает в себя профессиональную подготовку кадров, обучение вторым профессиям, переподготовку кадров, повышение квалификации.

Профессиональное обучение – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Предприятия, меняя профессиональную направленность обучения, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, могут обеспечить наиболее полное соответствие структуры персонала структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.

Кадровая политика предприятия в части подготовки персонала может иметь различную направленность – от преследования сиюминутных интересов (подготовка узкоспециализированных рабочих) до ориентации на долгосрочные проекты (подготовка рабочих широкого профиля с учетом перспектив развития предприятия). Многое зависит от объективных и субъективных факторов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной разделения труда, от финансового состояния предприятия и т. д.

Система подготовки кадров должна опираться на стратегию деятельности организации, учитывать как интересы предприятия (быстрое заполнение вакантных рабочих мест, экономия на издержках, связанных с затратами на обучение), так и интересы рабочего (получение полноценной профессиональной подготовки).

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионального образования, с ориентацией предприятий на удовлетворение потребностей в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Среди основных прав и обязанностей работника Трудовой кодекс РФ [1, ст. 196] предусматривает права работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Одной из форм реализации этого права является ученический договор [1, ст. 198]. Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, в котором оформляются трудовые отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Система профессионального обучения персонала на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда вытекает повышение требований к совершенствованию системы подготовки кадров, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства.

Система внутрифирменного обучения персонала должна стать своего рода механизмом адаптации персонала организаций к изменяющимся условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности организаций и ее работников.

В настоящее время практика и передовой опыт предприятий и социальных партнеров выработали оптимальные условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, которая включает следующие взаимосвязанные единой целью этапы (рис. 1):

– определение потребностей в обучении;

– формирование бюджета;

– определение целей обучения;

– определение содержания учебных программ;

– выбор форм, методов и средств обучения;

– определение критериев оценки эффективности затрат на обучение и принятие решения об осуществлении обучения в выбранном варианте;

– проведение обучения и контроль его результатов;

– реализация процесса обучения;

– формирование профессиональных знаний, умений и компетенций;

– оценка эффективности обучения.

Рис. 1. Процесс организации профессионального обучения

Планирование подготовки кадров – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей последовательности:

1) проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников (общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные и управленческие навыки умения);

2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации;

3) вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям организации.

Потребность в обучении может быть выявлена также следующими способами:

– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);

– ежегодная оценка результатов аттестации работников;

– анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации;

– наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;

– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

– организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;

– опросы работников, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и умений, определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений.

В отделе кадров целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в высококвалифицированных рабочих специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам профессий и специальностей.

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых:

– прирост общей численности (ДП_ч) в планируемом году;

– возмещение естественного выбытия обученных рабочих и специалистов (ДП_в);

– частичное обновление работников (ДП_о), занимающих должности, требующие специальной подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле

ДП = ДП_ч + ДП_в + ДП_о.

Основными задачами планируемой профессиональной подготовки персонала являются необходимость совершенствования и развития таких категорий компетенций, как общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные навыки и умения, управленческие навыки и умения, в т. ч. и способность к изменениям.

Основным источником финансирования обучения являются средства организации. Также могут быть использованы и дополнительные источники в виде частных вложений, включая средства отдельных фондов и др. Исходя из наличия необходимого объема денежного капитала осуществляется планирование профессионального обучения.

Средства на обучение ежегодно закладываются в смету на будущий год по каждой организации. Существует следующий порядок планирования расходов:

– определяются необходимые затраты на реализацию конкретных мер по каждому направлению плана; – устанавливаются возможные источники их финансирования;

– намечаемые расходы согласовываются с возможностями их финансирования в данном объеме из принятых к использованию конкретных источников.

В итоге составляется сводная таблица, где отражаются направления использования средств на обучение и источники их финансирования.

Денежные средства, направляемые на финансирование обучения, являются инвестициями в человеческий потенциал и положительно влияют на качество и уровень профессионализма и подготовленности специалистов.

Важно учитывать, что процесс обучения протекает под воздействием ряда факторов:

– внешние мотивирующие факторы (стремление сохранить работу, заинтересованность в увеличении заработной платы, карьерный рост и т. д.);

– фактор организационной среды (политика развития человеческих ресурсов организации, возможности и условия для реализации результатов обучения);

– внутренний фактор для процесса обучения в рамках системного подхода (методы обучения, личностные и профессиональные качества);

– внутриличностные факторы работника (способности, состояние здоровья, мотивация, ценности, определяющие отношение работника к обучению).

Цель профессионального обучения персонала заключается в обеспечении соответствия профессиональной подготовки кадров постоянно меняющимся требованиям производства.

В настоящее время все больше предприятий используют обучение для достижения следующих целей:

– обеспечить надлежащий уровень подготовки работника, соответствующий требованиям рабочего места (должности);

– предоставлять персоналу более широкий спектр знаний, навыков, умений и компетенций. Обучение требуется в следующих случаях:

– при поступлении работника в организацию;

– при назначении работника на новую должность;

– при нехватке у работника определенных знаний, умений и компетенций для эффективного выполнения своих трудовых функций.

Организационные формы внутрифирменного обучения персонала имеют свою специфику, которая обусловлена необходимостью сочетать два процесса – учебный и производственный. Трудовой кодекс предусматривает индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы профессионального обучения персонала предприятий.

При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

– в учебной группе под руководством инструктора на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного пункта;

– на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебно-курсовых пунктах и на иных курсах, создаваемых работодателем.

Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров предприятия, пригласить внешних преподавателей, специалистов. Организации обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные учреждения профессионального образования.

Внутрифирменное обучение можно классифицировать по видам обучения, целевому назначению, месту обучения [15]. Классификация организационных форм обучения на предприятии представлена на рис. 2.

Рис. 2. Классификация организационных форм обучения на предприятии

Обучение может быть организовано как непосредственно на предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или дополнительного образования (внепроизводственное обучение).

Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения выбираются с учетом специфики предприятия, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение персонала проводится опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной степени.

Рассмотрим основные формы обучения.

Обучение на рабочем месте происходит в процессе выполнения определенной работы непосредственно на предприятии, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника. Такое обучение организуется и проводится специально для данной организации и только для ее персонала. Эта форма обучения может также предусматривать приглашение преподавателей из учреждений профессионального образования, других предприятий [13].

Организационные формы обучения на рабочем месте наглядно демонстрирует табл. 5.

Таблица 5

Профессиональное обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте обычно организуется для рабочих и простых должностей служащих.

К обучению на рабочем месте можно отнести:

– наставничество (занятия специалиста со своим персоналом в ходе ежедневной работы);

– делегирование (передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов; при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы);

– упражнения (специальная программа упражнений трудовых приемов и операций, выстроенная по степени их сложности). Заключительным этапом обучения является самостоятельное выполнение задания. Профессиональное обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:

– обучение на территории организации, осуществляемое специалистами самой организации;

– обучение на территории организации, осуществляемое приглашенными преподавателями и специалистами;

– обучение на территории внешней образовательной организации (проводится внешними учебными структурами).

Обучение вне рабочего места применяется для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Обучение персонала с отрывом от работы может включать:

– лекции, презентации (используются для изложения теоретических знаний и практического опыта);

– конференции, семинары (активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях);

– решения производственно-экономических проблем с помощью моделирования процессов, происходящих на конкурирующих

предприятиях (слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций; с помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции и услуг).

Программированные курсы обучения разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить самостоятельное приобретение знаний и навыков обучающимся за счет пошагового усвоения материла. Материал подается в удобной для усвоения последовательности, и тут же предусмотрены задания, контрольные вопросы или задачи, позволяющие контролировать усвоение каждого фрагмента материала. В целом обучение ведется при максимальной активности обучаемого и непрерывном контроле и самоконтроле в процессе обучения.

Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки – управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, переговоры. На тренингах более 70 % времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях.

Деловые игры обучают манере вести себя в различных производственных ситуациях. Выделяют следующие типы деловых игр:

– ролевые игры (работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает оценку правильности своего поведения);

– имитационные игры (так называемые «штабные учения», когда создается ситуация и имитируется работа подразделения);

– моделирующие игры (условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений).

Анализ конкретных проблемных ситуаций – один из активных видов обучения, он направлен на развитие профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций.

Традиционные формы обучения нередко становятся сдерживающим фактором профессионального обучения персонала. Это обусловлено следующими причинами:

– ограниченность пропускной способности учебных семинаров и курсов;

– отвлечение персонала организаций от основной деятельности на период обучения;

– удаленность регионов от центра и рост затрат на командировки работников;

– необходимость периодического обновления знаний и умений персонала организаций;

– динамичность нормативно-правового реформирования различных сфер деятельности.

Поэтому наряду с обучением в учреждениях профессионального образования по программам повышения квалификации, получения начального, среднего или высшего образования в настоящее время стала широко использоваться такая форма обучения, как дистанционное обучение, основанное на принципе самостоятельного обучения. Суть его заключается в том, что учащиеся отдалены от преподавателя в пространстве и во времени и в то же время имеют возможность поддерживать с ним диалог с помощью средств телекоммуникаций.

Корпоративная система дистанционного обучения обеспечивает:

– значительную экономию времени и финансовых средств;

– возможность обучения большего числа людей;

– непрерывность и повышение эффективности обучения;

– рост возврата от инвестиций в обучение;

– оперативный доступ к учебной системе через браузер;

– возможность обучения в любое время, в любом месте за счет универсального доступа. Все перечисленные выше формы обучения реализуются посредством различных методов обучения.

Под методами профессионального обучения следует понимать систему целенаправленных действий преподавателя (мастера), организующего познавательную деятельность учащегося, обеспечивающего успешное овладение им профессиональными знаниями, умениями, компетенциями, т. е. это способы, при которых достигается овладение знаниями, навыками, умениями, компетенциями обучающимися. Они выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения.

Вся деятельность преподавателя реализуется в тех или иных методах обучения. Под методом подразумевают средства, способы, пути достижения определенных целей, решения определенных задач. Таким образом, методы обучения определяются как способы работы преподавателя и учащихся, при помощи которых достигается овладение знаниями, умениями и навыками, формируется мировоззрение и развиваются способности. Различают словесные методы обучения, методы наглядности в обучении, методы демонстрации, наблюдения вещей и их изображений, иллюстративные (изобразительные) методы, методы работы над книгой и др.

Для общетехнической подготовки используются активные методы обучения: решение технических и технологических задач (расчеты режимов обработки, регулировки, разработка технологических процессов, изготовление приспособлений, выбор наиболее рациональной конструкции изделия и технологического процесса изготовления).

Для обучения преобразовательной деятельности применяют различные методы: репродуктивный, проблемный, поисковый, исследовательский, самостоятельной работы, практический, проектный и др.

Комплексными активными методами профессиональной подготовки являются дизайн-анализ, морфологический анализ, метод проектов, метод мозговой атаки, метод компьютеризации, деловые игры, учебный эксперимент и др.

Методы обучения классифицируют по дидактическим задачам (объяснение, отработка, контроль), по характеру познавательной деятельности (репродуктивные и продуктивные), по способу сообщения знаний (информирующее изложение, проблемное сообщение, дедуктивное наблюдение и самостоятельный эвристический поиск).

При организации учебного процесса необходимо использовать самые разнообразные активные методы обучения, направленные на пробуждение как внешней, так и внутренней активности персонала.

Можно выделить три направления использования активных методов:

– неимитационные активные методы, используемые в рамках традиционных форм обучения (уроки, лекции, семинарские занятия, упражнения и др.);

– имитационные активные методы, применение которых связано с использованием новых форм обучения (игровые, ролевые и др.);

– активное социально-психологическое обучение, в основу которого заложены принципы психологической помощи учащимся.

Практика показывает: для обучения персонала следует рационально сочетать активные методы и возможности активизации традиционных методов. Рассмотрим более подробно некоторые активные методы профессионального обучения персонала.

Стажировка позволяет овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками и умениями. Работник, проходящий стажировку, наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет определенную работу под их руководством и таким образом осваивает навыки и умения для решения более широкого круга профессиональных задач. Стажировка проводится как непосредственно на предприятиях, так и в других организациях, в т. ч. и за гра ницей.

Коучинг – профессиональная помощь человеку в определении и достижении его личных целей. Нередко с коучингом отождествляют наставничество, но это разные методы. Коучинг – это краткосрочные деловые отношения линейного руководителя с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на изменение некоторых по веденческих проявлений и на освоение специфических навыков и умений. Наставничество же строится на более долгосрочных отношениях более опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим работником с целью передачи опыта и информации об организации, зачастую не прописанной в уставе организации (передача знаний в области профессии, корпоративной культуры, тради ций).

Ротация кадров – перемещения работников с одного рабочего места на другое с целью приобретения ими новых знаний, навыков, умений, компетенций. Этот метод позволяет:

– расширить область профессиональных знаний и умений работника;

– освоить новые знания, навыки, умения и компетенции;

– обеспечить полную взаимозаменяемость работников;

– выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны;

– повысить ценность персонала организации.

Программное и компьютерное обучение предполагает поэтапную подачу материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать степень его усвоения. В ходе обучения материал подается небольшими блоками в напечатанном виде либо на мониторе компьютера. После прохождения каждого блока обучающийся должен ответить на вопросы, которые призваны оценить глубину понимания пройденного материала. Обучающий имеет возможность получения обратной связи, показывающей правильность его ответов.

Основными преимуществами этого метода являются:

– предоставление учащимся наиболее удобного для них темпа обучения;

– повышение мотивации большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения;

– сокращение сроков обучения.

Но необходимо учитывать, что существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и неэффективно. Кроме того, практическая деятельность зачастую требует не только знаний, но и профессиональных навыков и умений, которым нельзя научиться на компьютере.

Тренинг – систематическая тренировка в целях совершенствования определенных навыков, умений и поведения участников тренинга.

В тренингах обычно широко используются деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии и т. д. Этот способ предполагает минимизацию объема теоретического материала, он в большей степени ориентирован на практическую отработку навыков и умений.

Выделяют несколько типов тренингов:

– навыковые (развивающие важные навыки и умения, необходимые в конкретных деловых процессах: управлении проектами, ведении переговоров, проведении презентаций, подборе персонала);

– командообразующие (направленные на повыше ние результативности работы коллектива и организации в целом – построение команды, повышение эффективности коммуникаций, руководство, управление конфликтами);

– тренинги профессионально-личностного роста (способствующие развитию личности, реализации делового потенциала).

Тренинги обычно проводятся для определенной категории сотрудников: для руководителей высшего звена, руководителей среднего звена или рабочих и специалистов. Однако некоторые обучающие программы не имеют четкой должностной ориентации и полезны всем категориям персонала, например, тренинг эффективного управления рабочим временем.

По форме организации тренинги могут быть корпоративными и открытыми. Во время проведения корпоративного тренинга организаторы стараются использовать примеры из практики организации, по заказу которой проводится обучение, моделировать различные стандартные и нестандартные ситуации. На открытые тренинги могут записаться все желающие. Они проводятся по той или иной тематике и не связаны с деятельностью и спецификой какого-либо конкретного предприятия.

Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем). Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки и умения управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. Деловые игры эффективны при условии обеспечения необходимыми средствами. Они предполагают наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Этот метод редко применяется для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Ролевые игры наиболее часто используются при обучении руководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Слушатели, не принимающие непосредственного участия в игре, выступают в роли наблюдателей. После окончания ролевых игр их ход тщательно анализируют и обсуждают. Преимущество этого метода состоит в том, что он предоставляет возможность производить эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации.

Поведенческое моделирование заключается в том, что обучающемуся представляют поведенческую модель (пример для подражания), а он затем должен максимально точно ее воспроизвести. Этот метод применяется либо на индивидуальной основе (ученик – наставник), либо в небольших учебных группах по 10–12 участников. Метод довольно гибок и позволяет учитывать индивидуальные особенности персонала.

Разбор практических ситуаций – это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т. п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других работников, развивают навыки и умения принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя. Данный метод позволяет научить участников анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать наиболее оптимальные решения и вырабатывать программу действий. Он позволяет развивать навыки и умения анализа, диагностики и принятия решений, которые помогут работнику при решении схожих проблем в своей работе.

Вышеперечисленные активные методы требуют высокого профессионализма преподавателей и инструкторов. Если раньше преподаватель был единственным источником информации, что обуславливало необходимость собирать всех учащихся в одном и том же месте, в одно и то же время, то в настоящее время при изобилии источников информации организационная форма, в основе которой лежит классно-урочная система, стала недостаточной, особенно при обучении работников, имеющих производственный опыт. Преподаватель должен уметь преобразовать в учебную информацию новейшие достижения науки, производства и отрасли. Очень полезно показать учащимся, какие научно-технические процессы происходят в работе приборов и оборудования конкретного предприятия. Так, например, при обучении газовиков могут быть подробно рассмотрены процессы, происходящие в ходе работы автоматического газового водонагревателя (табл. 6.)

Таблица 6

Научно-технические основы процессов, происходящих при работе автоматического газового водонагревателя АГВ–80

Преподаватель должен иметь большую свободу в выборе средств, форм и методов обучения. Наибольший эффект обеспечивает соответствие между категориями компетентности, методами и технологиями обучения.

Технология обучения – система знаний о способах достижения целей обучения и деятельность по управлению процессом обучения с учетом индивидуальных особенностей и уровня подготовленности работника.

Задача формирования компетентности персонала обуславливает необходимость широкого внедрения педагогических технологий и интенсивных методов обучения, которые обеспечивают:

– мотивацию персонала;

– выбор оптимальных сроков обучения;

– использование различных психологических методов и приемов, обеспечивающих эффективность процесса обучения;

– усвоение нового материала, как процесс соединения его с системой имеющихся знаний и умений.

Практика показывает, что традиционные образовательные технологии не полностью отвечают задачам профессионального обучения персонала, поэтому весьма актуально внедрение новых технологий. Применительно к персоналу предприятий и организаций можно рекомендовать следующие педагогические технологии: мотивационные, индивидуальные, личностно развивающие, блочномо-дульные, проблемного обучения (три последние являются наиболее эффективными).

Технология личностно развивающего обучения – организация занятий, при которой информационная система образования заменяется практико-ориентированной, логика построения учебного процесса обеспечивает развитие конкурентоспособного и про фес сионально-мобильного работника.

Технология проблемного обучения предполагает создание под руководством преподавателя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит продуктивное овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и формирование компетенций.

Технология блочно-модульного обучения обеспечивает отражение содержания и объема учебного материала в блоках и модулях учебной программы. Это позволяет сопрягать последовательность изложения с логикой трудовых и технологических процессов и учитывать требования Государственного образовательного стандарта.

Блочно-модульный подход позволяет выделить конкретный носитель содержания обучения, с помощью которого обеспечивается гибкость системы профессионального образования, ее адаптивность к изменяющимся социально-экономическим условиям. Блоки и модули реализуют одну или несколько целей обучения. Формирование блоков обучения профессии широкого профиля при отраслевой и межотраслевой интеграции профессий может быть следующим:

1) общеобразовательная подготовка (гуманитарный блок, естест венно-научный блок);

2) профессиональная подготовка (общетехнический, общепрофессиональный, профессиональный блоки);

3) специальные блоки подготовки.

В общем виде содержание профессионального образования включает общеобразовательную и профессиональную подготовку. В профессиональную подготовку входят следующие блоки: общетехнический, отраслевой, общепрофессиональный (для группы родственных профессий), профессиональный (учебный материал освоения соответствующих видов профессиональной деятельности на требуемом уровне).

Специальный блок содержит теоретический и практический учебный материал, необходимый для освоения специальности, относящейся к профессии, с выходом на требуемый заказчиком уровень квалификации в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками Минтруда РФ.

Разновидностью специального блока является общепрофессиональный блок. Этот блок выделяется в том случае, если профессия включает разветвленную сеть специальностей (технология и предпринимательство), охватывающих широкое технико-технологическое поле и значительно различающихся по содержанию труда (технология обработки конструкционных материалов и техническое творчество, технология обработки тканей, технология обработки пищевых продуктов, технология сельскохозяйственного производства). Но для нескольких специальностей профессии можно выделить общее содержание обучения, которое оформляется в виде общеспециального блока.

Кроме того, выделяются блоки перепрофилирования, которые позволяют на основе имеющейся профессии (специальности) получить новую профессию, часто – с переходом в другую сферу экономики:

– блок повышенного профессионального образования;

– бизнес-блок для вхождения в рынок (работа по найму и организация самостоятельного дела – экономическая, правовая, финансовая, управленческая, психологическая и маркетинговая подготовка);

– блок опережающей профессиональной подготовки (сведения о новейших достижениях современной техники и технологии в рамках данной профессии, подготовка специалистов, способных освоить работу в новейшей технико-технологической среде).

Для нового содержания функциональной грамотности населения и бизнес-подготовки вводятся бизнес-блоки:

– основы компьютерной грамотности, основы рыночной экономики и предпринимательства, основы финансовой грамотности, основы правовой грамотности;

– основы санитарно-медицинской грамотности и основы экологической грамотности (жилища, питания, поездок, общения, рабочего места и т. д.).

Перечисленные технологии в большей степени обеспечивают вариативность содержания обучения в зависимости от потребностей работников и предприятий. Они особенно важны при подготовке рабочих по сложным профессиям, где труд носит многофункциональный характер.

Новые педагогические технологии позволяют ясно сформулировать цели обучения различного уровня, структурировать учебный материал в блоки и модули, проектировать формы, методы и средства обучения, способствующие достижению планируемого результата.

Реализация педагогических технологий обуславливает необходимость применения комплекса дидактических условий, обеспечивающих успешную реализацию основной функции обучения – повышение профессиональной компетентности работников предприятия.

Комплекс дидактических условий – совокупность взаимодействующих обстоятельств процесса обучения, являющихся результатом отбора и применения элементов содержания, методов и форм обучения для достижения заданных целей. Важнейшей задачей является поиск путей постоянного совершенствования элементов содержания, форм и методов профессионального обучения в соответствии с уровнем развития производства. Эти пути многообразны и сложны. Определяющим фактором в развитии элементов содержания, форм и методов являются цели профессионального обучения. В данном случае под целями обучения понимаются цели обучения для конкретного вида профессиональной деятельности. Анализируя эти цели обучения, можно определить, чему и как учить. Определение элементов профессионального обучения персонала дол ж но органически сочетаться с подбором наиболее эффективных методов обучения.

Совершенствование системы обучения персонала на предприятии требует новых подходов к построению основных элементов учебного процесса: цели, содержания, методов, средств и организационных форм обучения (рис. 3).

Рис. 3. Основные элементы учебного процесса

Все полученные знания, умения и компетенции должны быть отработаны и закреплены на практике. Поэтому мониторинг результатов после обучения, планы применения новых знаний и умений на практике, анализ и наблюдение, корректировка и поощрение даже небольших достижений – все это обеспечивает высокую эффективность, заинтересованность сотрудника и в конечном итоге будущее благополучие организации.

Особое внимание организации необходимо уделять профессиональному росту рабочих кадров, подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей – бригадиров, руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому разработка положения о резерве кадров составляет один из приоритетов совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала.

Необходимо постоянное обучение персонала всех уровней основам менеджмента, новым методам управления в современных условиях рыночной экономики, разработке методов стимулирования и мотивации персонала на эффективный труд с целью повышения эффективности производства.

С учетом изложенного можно определить стратегию совершенствования системы профессионального обучения на предприятиях: переход от практики периодического обучения к непрерывному процессу совершенствования знаний, профессиональных умений и компетенций персонала предприятия.

Система непрерывного профессионального образования на предприятии должна осуществляться по следующим направле ниям:

– первичное обучение лиц, впервые принятых на работу;

– ежегодное обучение персонала актуальным проблемам профессиональной деятельности;

– периодическое обучение персонала (не реже одного раза в 5 лет) по дополнительным профессиональным образовательным программам для поддержания достаточного для эффективной деятельности уровня их квалификации;

– обучение рабочих, руководителей и специалистов, включенных в резерв и предполагаемых к должностным перемещениям;

– целенаправленную подготовку рабочих и специалистов в лицеях, колледжах и вузах из числа учащихся средних школ и работающей молодежи;

– организацию послевузовского образования перспективных рабочих и специалистов (аспирантура, докторантура, получение второго высшего образования с учетом перспектив развития предприятия).

Вся работа по организации непрерывного профессионального обучения кадров должна быть направлена на обеспечение эффективной деятельности трудового коллектива.

В соответствии с рекомендациями МОТ № 150 (раздел IV) программы профессиональной подготовки (переподготовки) должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить:

– начальную подготовку молодых людей и взрослых, имеющих небольшой трудовой опыт или вовсе не имеющих его;

– дальнейшее повышение компетентности в работе, расширение круга выполняемых операций, про движение по работе;

– расширение знаний о новых достижениях в профессиональной сфере;

– получение новой профессии (специальности) с учетом кадровых потребностей;

– пополнение знаний в области охраны труда и т. д.

Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения. Оценка осуществляется после завершения обучения в соответствии с критериями, принятыми при определении целей обучения.

В настоящее время отечественные организации стали уделять больше внимания эффективности внутрифирменного обучения персонала. Накопленный опыт внутрифирменных традиций, будучи своеобразным активом организации и одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации. Причем функционирование системы внутрифирменного обучения персонала должно экономически выгодно как предприятию в целом, так и каждому сотруднику, т. е. быть эффективным. Поэтому после завершения процесса профессионального обучения персонала необходимо оценить его эффективность.

Оценка эффективности обучения позволяет контролировать:

– целесообразность используемых форм и методов обучения;

– правильность выявления потребности в обучении;

– своевременность проведения обучения;

– общую результативность мероприятий по обучению и развитию персонала;

– эффективность финансовых вложений в обучение и развитие персонала;

– повышение прозрачности и управляемости организации обучения. Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки обучения.

1) Оценка реакции обучающегося (как реагируют участники на состоявшееся обучение).

Сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Полученная информация позволяет анализировать и оценивать результаты обучения персонала на основе следующих параметров:

– общее впечатление;

– полезность обучения;

– адекватность программы обучения теме тренинга/семинара;

– качество преподавания/профессионализм тренера;

– качество организации обучения.

Возможно также интервьюирование руководителя участника обучения. Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах.

2) Оценка уровня знаний, навыков и умений, полученных участниками обучения.

Такая оценка вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатрата).

Прежде чем оценивать полученные после обучения знания, навыки и умения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний и умений возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты, разрабатываемые непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности. Оценку рекомендуется проводить не раньше чем через один месяц после окончания обучения.

3) Оценка поведения на рабочем месте.

Она показывает, как изменилось поведение людей на работе благодаря обучению, что выражается в изменении следующих параметров:

– повышение норм выработки;

– рост производительности труда;

– сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

– уменьшение финансовых затрат (например, при работе над проектом).

4) Оценка влияния обучения на результаты деятельности организации.

Она показывает, что изменилось в компании благодаря деятельности обученных людей. Если результаты работы организации, подразделения улучшаются, то это и есть реальная выгода, которую получает организация в результате обучения.

Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment – ROI), т. е. какую прибыль получила организация от определенных результатов, полученных после обучения сотрудников. Коэффициент рассчитывается по формуле

Опыт ведущих российских и международных компаний показывает, что наиболее приемлемым является ROI в диапазоне от 100 до 700 %.

В настоящее время входным параметром процесса обучения является компетентность работника. Это означает, что для оценки эффективности профессионального обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления двух этих процессов: сначала эффект от процесса обучения, потом, если он положителен, эффект от реализации результатов обучения в процессе практической деятельности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.

Один из вариантов оценки эффективности основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. От расширения инвестиций в человеческий капитал выигрывают как само предприятие, так и обучаемые работники: предприятие получает трудовые ресурсы высокого качества, а работники выигрывают не только от перспективы служебного продвижения, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивается образованием.

Внутрифирменное обучение организации превратилось из статьи издержек в объект инвестиций, поэтому, как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, т. е. оценки того, как эти затраты повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации. Обучение кадров будет эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Критериями экономической эффективности можно считать: поступление и экономию финансовых средств по результатам деятельности обученного работника и затраты на обучение. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т. е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведет к росту производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и всего коллектива.

Возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации можно определить по формуле [20]

П_р = (Р_ск– Р_сн) x И x У x 100,

где П_р – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_сн,Р_с– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.

Экономическая эффективность обучения на курсах повышения квалификации определяется путем расчета срока окупаемости затрат [20]:

где К – затраты на обучение;

L – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 – число месяцев в году;

C₁ и С₂ – средняя зарплата работника до и после обучения.

В этом случае выгодами могут быть: ожидаемое повышение за работной платы за счет более высокого уровня квалификации персонала; изменение социального статуса работника, его продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия можно определить как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия за год можно рассчитать следующим способом [10]:

где К – полученный экономический эффект после обучения;

З – затраты на обучение за год.

Соответственно при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты – оплата услуг преподавателей, учебных центров, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих обучение.

При оценке дохода производственного персонала, занятого непосредственно оказанием услуг либо производством товара, эта цифра будет выражаться в стоимости произведенных им товаров или оказанных услуг за анализируемый период. Сложнее обстоит дело с оценкой вклада административно-управленческого персонала, не участвующего в производстве, но оказывающего существенное воздействие как на производственный процесс, так и на его результаты. Выходом является определение значимости каждого подразделения, а затем и каждой должности, относительно дохода организации в целом.

И. А. Ибрагимова предлагает два способа определения вклада работника в доход предприятия: это ценно-весовой метод и метод будущих доходов. Ценно-весовой метод подразумевает определение доли общего дохода на одного работника, ожидаемое количество этой работы в будущем. Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение его между человеческими и другими ресурсами, а затем и между работниками [4].

По аналогии с методом будущих доходов можно ввести понятие метода фактических доходов, т. е. при рассмотрении стоимости работника можно и нужно не только прогнозировать его вклад в будущее, но и анализировать фактические итоги его работы, а также их влияние на общий результат деятельности всего предприятия.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, минимизируют текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и опыта.

Приобретая новые знания, навыки, умения и компетенции, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Внутрифирменная подготовка персонала положительно отражается:

– на уверенности в сохранении рабочего места, поддерживает чувство стабильности;

– на осознании работником возможностей развития карьеры;

– на доходах работника.

Также важно, что в процессе обучения возникают и укрепляются связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности. Многими исследователями совокупность взаимоотношений работников организации рассматривается как социальный капитал организации, приносящий реальный доход, что отражает социальная эффективность внутрифирменной подготовки.

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Один из вариантов оценки эффективности приведен в учебнике «Управление персоналом», где выделяются следующие характеристики основного капитала: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость [14].

Цена приобретения – сумма расходов на выбор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле [14]

где r – предполагаемый срок занятости;

р – число отработанных лет;

С – восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации, выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

На сегодняшний день вопрос оценки экономической и социальной эффективности профессионального обучения остается актуальной проблемой. До сих пор многие предприятия не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности их деятельности. Это связано прежде всего с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими трудностями, в т. ч. и несовершенством налогового законодательства.

Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, меньше внимания уделяют подготовке кадров и привлекают работников со стажем трудовой деятельности. Такая тенденция опасна для общества, так как в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда уменьшается. При такой политике затраты отечественных организаций на внутрифирменное обучение кадров находятся в среднем на уровне лишь 0,5–07 % фонда оплаты труда, в то время как они должны составлять не менее 1,5–2 %. В промышленно развитых странах расходы фирм достигают 5–10 % фонда оплаты труда.

Развитие инвестиций в обучение персонала сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 2002 года главы 25 Налогового кодекса (налог на прибыль) расходы по дополнительному образованию в размере до 2 % фонда оплаты труда включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. В настоящее время в соответствии с требованиями действующего налогового законодательства к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо с иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. Расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Это значит, что данные расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, т. е. прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. Практика показывает, что в большинстве случаев работодатели стараются избегать таких затрат.

Действующая налоговая политика ослабляет экономическую заинтересованность в повышении квалификации и у работников организаций. Если даже организации оплачивают их обучение в учебных заведениях среднего и высшего профессионального образования, то эти средства должны включаться в их совокупный доход для целей обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13 %, так как приравниваются к доходам, полученным в натуральной форме. До 2001 года сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.

Чаще всего работники сами оплачивают свое профессиональное образование. Однако следует отметить, что эти расходы частично компенсируются государством в виде предоставления социальных налоговых вычетов в размере 38 тыс. рублей ежегодно. Эта сумма вычитается из совокупного годового дохода при исчислении налога на доходы физических лиц, облагаемые по ставке 13 %. Таким образом, максимальная сумма компенсаций составляет лишь 4,9 тыс. рублей в год.

Вместе с тем инвестиции организаций в свой персонал осложняются не только несовершенством налогового законодательства, высоким уровнем текучести кадров и низкой долей оплаты труда в структуре издержек. Работодатели, испытывающие финансовые затруднения, не уделяют должного внимания подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Поэтому к настоящему времени количество работников промышленных предприятий, привлекающихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75 %.

Практика промышленно развитых стран показывает необходимость государственной поддержки внутрифирменного обучения персонала. Так, например, в Японии, ФРГ, США развитие персонала рассматривается как приоритетное направление и пользуется государственной поддержкой.

Эффективное профессиональное обучение персонала, в т. ч. и внутрифирменное, должно носить гибкий, опережающий и непрерывный характер, пользоваться государственной и ведомственной поддержкой, опираться на стратегию деятельности организации, учитывать интересы всех сотрудников.

Организация учебного процесса во всех формах обучения осуществляется в соответствии со статьей 15 Закона РФ «Об образовании» и регламентируется учебным планом (разбивкой содержания образовательной программы по учебным курсам, дисциплинам и по годам обучения), годовым календарным учебным графиком и расписаниями занятий, разрабатываемыми и утверждаемыми образовательными учреждениями самостоятельно.

Учебно-программная документация разрабатывается в соответствии с действующими законодательными актами и нормативными документами в три этапа: подготовка модели учебного плана, составление на его основе типового (примерного) учебного плана и оформление рабочего учебного плана.

Модель учебного плана – форма представления учебного плана, отражающая основные инвариантные структурные компоненты содержания профессионального образования.

Примерный учебный план – документ, устанавливающий на федеральном уровне перечень и объем учебных циклов и предметов применительно к профессии и специальности с учетом квалификации, минимального (базового) срока обучения.

Так, например, «Модель учебного плана для учреждений начального профессионального образования» отражает основные структурные компоненты содержания начального профессионального образования и содержит всю информацию о реализации образовательных программ, обеспечивающих приобретение конкретной профессии соответствующего уровня квалификации с одновременным получением среднего (полного) образования. Этот документ раскрывает содержание общеобразовательной и профессиональной подготовки. В общеобразовательный раздел включены гуманитарный и естественнонаучный циклы, а раздел «Профессиональная подготовка» состоит из общетехнического, общепрофессионального (отраслевого) и профессионального циклов.

В состав рабочей учебно-программной документации входят следующие документы: пояснительная записка, профессиональная (квалификационная) характеристика, учебный и тематический планы, программы производственного и теоретического обучения, норматив на оборудование, приспособления, учебно-наглядные пособия, инвентарь для обучения, список литературы и методических пособий.

В пояснительной записке отражаются цели и задачи, виды и формы обучения, краткая характеристика отдельных курсов, программ, предметов, указание нормативных документов, положенных в основу разработки документации, и соответствие содержания обучения образовательному стандарту.

Рабочий учебный план составляется на основе примерной учебно-программной документации, учитывает все вышеизложенные требования федерального компонента содержания и является последним этапом проектирования учебного плана. В учебном плане раскрываются объем и сроки теоретического и практического (производственного) обучения.

На основе учебного и тематического планов составляются программы теоретического и производственного обучения. Основной задачей теоретического обучения является формирование у учащихся системы знаний об основах рыночной экономики, технологическом процессе и оборудовании, об организации труда.

Учебная программа – нормативный документ, определяющий деятельность создателей учебников и методических пособий. Учебные программы определяют объем и содержание материала, необходимого для профессионального обучения.

Учебные программы должны постоянно обновляться с учетом потребностей производства. Реализуемый в стране принцип вариативности, позволяет учебным заведениям строить педагогический процесс по различным моделям, включая и авторские.

Содержание и объем учебного материала отражаются в блоках и модулях учебной программы. Это позволяет обеспечивать последовательность изложения в соответствии с логикой трудовых и технологических процессов и учитывать требования образовательного стандарта. Для подготовки работников по коммерческим профессиям и видам деятельности (предпринимателей, менеджеров) содержание блоков должно быть расширено.

До настоящего времени основным документом для разработки учебных программ являются квалификационные характеристики тарифно-квалификационного справочника (ТКС). Эти характеристики, основное назначение которых сводится к установлению степени сложности работ и разрядности по каждой профессии, не могут служить основой для научно обоснованного отбора содержания и построения учебных программ. Тарифно-квалификационный справочник фиксирует требования сегодняшнего дня к уровню профессиональной подготовки рабочих и не всегда отражает изменения в техническом базисе производства в функциях рабочих, а также новые формы организации труда. Эта задача может быть решена, если подготовка рабочих узкой профессии, определенной ТКС, будет продолжением более широкой общеотраслевой подготовки.

Использование блочно-модульной технологии при построении учебных программ позволяет реализовать дифференцированный подход к контингенту обучаемых и дает возможность обучать работников с разным уровнем профессиональной подготовки. В содержании программы выделяются модули с определенным объемом теоретического и практического материала для лиц без базовой профессиональной подготовки и для лиц, имеющих такую подготовку по выбранному профилю обучения и желающих расширить и углубить свои знания и опыт практической деятельности, а также получить вторую (смежную) профессию.

Содержание учебных программ должно:

– обеспечивать формирование профессиональных знаний, навыков, умений и некоторых первоначальных компетенций (далее – компетенций);

– отражать современный уровень достижений в профессиональном обучении;

– способствовать организации труда и передаче производственного опыта.

Структура учебной программы включает пояснительную записку, примерный тематический план, содержание учебной дисциплины, рекомендуемую литературу, перечень средств обучения.

Программа практического обучения составляется на основе профессиональной характеристики учебного и тематического планов. Она должна раскрывать:

– содержание обучения в мастерских и на производстве;

– порядок осуществления практического обучения и методику его реализации с учетом федеральных требований;

– регионально-отраслевые условия и требования работодателей.

Программа практического обучения включает следующие разделы:

– пояснительная записка;

– содержание всех этапов производственного обучения;

– рекомендации по составлению рабочих программ практического обучения;

– рекомендуемая литература и технические средства обучения.

В пояснительной записке указываются этапы практического (производственного) обучения и практики (стажировки) на рабочем месте, формулируются цели и задачи всех этапов производственного обучения, устанавливаются формы работы и отчетности по выполнению практических заданий.

Основное внимание следует сосредоточить на организации проведения производственной практики (стажировки), которая является завершающим этапом обучения и ставит своей задачей обобщение и совершенствование знаний, умений и компетенций, полученных в процессе обучения.

Новые технологии разработки программной документации предполагают создание программ двух уровней – типовых и рабочих.

Типовая программа должна содержать основные требования к результатам обучения, которые могут быть достигнуты для получения квалификации определенного уровня независимо от форм обучения. В нее входят пояснительная записка, раскрывающая подходы к трансформации типовой программы в рабочую программу; примерный тематический план; требования к результатам обучения каждой теме; возможные уровни усвоения учебного материала; развернутое описание содержания обучения типовым темам.

Рассмотрим структуру и содержание примерного учебного плана и примерных учебных программ на конкретном примере. Примерный учебный план для подготовки слесарей по эксплуатации и ремонту газового оборудования в учреждениях начального профессионального образования приведен в табл. 7.

Таблица 7

Примерный учебный план для подготовки слесарей по эксплуатации и ремонту газового оборудования в учреждениях начального профессионального образования

1. Теоретическое обучение

Примерная учебная программа предмета

«Организационная структура и управление газовым хозяйством городов и населенных пунктов»

Тематический план

Примерная учебная программа предмета

«Горючие газы и их свойства»

Тематический план

Примерная учебная программа предмета

«Безопасность труда в газовом хозяйстве»

Тематический план

Примерная учебная программа предмета

«Специальная технология»

Тематический план

2. Производственное обучение

Тематический план

Вышеприведенные примерный учебный план и примерные программы разработаны на основе Стандарта начального профессионального образования по специальности «Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования». Стандарт образования является средством защиты вариативного обучения и одновременно средством защиты при переходе человека с одного предприятия на другое, переезде из одной местности в другую.

Поэтому примерные учебные программы по предметам «Горючие газы и их свойства», «Организационная структура и управление газовым хозяйством городов и населенных пунктов», «Безопасность труда в газовом хозяйстве» относятся к федеральному компоненту содержания обучения.

На основе вышеприведенной примерной учебно-программной документации можно разрабатывать рабочие учебные программы примени тельно к конкретному образовательному учреждению и с учетом регионального компонента стандарта.

Например, при организации обучения лиц, имеющих основное общее образование и получающих в учреждениях начального производственного обучения (НПО) полное среднее образование, необходимо дополнительно руководствоваться документами, определяющими федеральный компонент государственного стандарта среднего (полного) общего образования (с учетом профиля подготовки).

Учебный план – финансово-организационный документ, определяющий перечень и последовательность изучения предметов, распределение времени на обучение. В его структуру входят титульная и свободно-табличная части, а также приложения к плану.

Предусмотрено несколько вариантов формирования блочно-модульной структуры и содержания профессионального обучения:

– разрабатываемый на основе базовой профессиональной подготовки (для лиц с практическим опытом работы, желающих получить вторую смежную профессию, специальность или повысить квалификацию);

– создаваемый на основе многоуровневой подготовки работников (рассчитан на возможность получения профессиональной подготовки определенного уровня квалификации);

– ориентированный на возможность получения смежных профессий;

– интегрированный, включающий эти варианты в разных сочетаниях. Содержание модулей может меняться в зависимости от потребностей предприятий.

Рабочая программа по предмету раскрывает содержание профессионального обучения применительно к конкретным условиям, планируемый уровень квалификации и срок обучения, время, выделяемое на изучение предметов в учебном плане, и т. п.

Рабочая программа включает:

– пояснительную записку, разъясняющую организационные и методические условия применения программы в учебном процессе;

– тематический план, рассчитанный на выделенное в учебном плане время;

– изложение конкретных целей обучения каждой теме, т. е. требований к навыкам и умениям, применительно к планируемому уровню квалификации:

– развернутое содержание учебного материала по каждой теме с рекомендациями по уровню его усвоения;

– возможные связи материала темы с другими предметами;

– перечень средств обучения.

С учетом требований примерной учебно-программной документации региональные органы управления профессиональным образованием, предприятия, службы занятости, образовательные учреждения производят разработку, экспертизу и утверждение рабочей учебно-программной документации.

Однако учебные программы могут наметить только самые общие контуры содержания профессионального обучения, они не могут раскрыть полностью содержание знаний, их объем и глубину. Только учебник конкретизирует, развивает и уточняет учебную программу, переводит ее содержание на уровень учебного материала.

Работа по новым учебным планам и программам с гибкой системой блоков и модулей, широкое использование технологий интенсивного обучения возможны лишь при наличии соответствующего учебно-методического обеспечения, к которому относятся, в первую очередь, учебники и учебные пособия.

В качестве примера рассмотрим особенности разработки учебных планов и программ для внутрифирменного обучения персонала газовых хозяйств.

В соответствии с Договором о сотрудничестве Министерства образования РФ и Федеральной службы занятости введена в действие приказом Минобразования РФ модель учебного плана для профессиональной подготовки персонала по рабочим профессиям и примерные учебные планы для подготовки, переподготовки и получения второй профессии рабочими и специалистами различных категорий (прил. 3, 4, 5, 6, 7).

Модель учебного плана (прил. 3) устанавливает общий объем учебного времени из расчета 160 часов в месяц при 40-часовой учебной неделе.

Гибкость модели обеспечивается введением трех относительно независимых курсов: экономического, общетехнического (общеотраслевого) и специального, дифференцированных по объему учебного времени, в соответствии со сроками подготовки.

Экономический курс предназначен для формирования у персонала знаний и умений рыночного хозяйствования. Входящие в этот курс предметы могут быть включены в примерные и рабочие планы как отдельные и как интегрированные предметы. Вопросы экономики, относящиеся к практической деятельности предприятия, в данном случае служб газового хозяйства, рекомендуется изучать в процессе преподавания предметов специального курса (базового) и (или) производственного обучения.

Общетехнический (общеотраслевой) и специальные курсы включают сочетание предметов, определяемых спецификой профессии и содержанием труда по ней. При необходимости перечень предметов этих курсов может быть дополнен как другими учебными предметами, так и их сочетаниями, отражающими отраслевую и профессиональную особенности.

Специализация как наиболее мобильная составная часть специального курса в содержательном плане определяется непосредственно образовательными учреждениями, учебными заведениями, газовыми хозяйствами.

Модель учебного плана для профессиональной подготовки персонала по рабочим профессиям является основой для разработки учебно-программной документации для следующих видов и форм обучения:

– подготовка новых рабочих, не имеющих профессии;

– переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям:

– переподготовка с целью освоения безработными гражданами и высвобождаемыми работниками профессий газового хозяйства;

– обучение вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и эффективной работы в условиях газового хозяйства;

– повышение квалификации работников;

– обучение на производственно-экономических курсах;

– обучение на курсах целевого назначения с целью изучения новой техники, оборудования, новых технологий, новых форм организации труда, компьютерной техники;

– обучение на производственно-технических курсах с целью присвоения новых квалификационных разрядов;

– обучение в школах передовых методов и приемов труда;

– обучение на курсах бригадиров.

Для краткосрочной подготовки персонала по рабочим профессиям разработан примерный учебный план (прил. 4) со сроком обучения от 1 до 6 месяцев. Она позволяет профессиональным образовательным учреждениям, газовым хозяйствам, учебным центрам службы занятости, подразделениям предприятий, имеющим право ведения образовательной деятельности в соответствии с лицензией, выданной органами управления образованием, готовить рабочую учебно-программную документацию для краткосрочной профессиональной подготовки персонала.

В документе отражена структура всего периода обучения, перечень основных курсов и входящих в них предметов, примерное распределение объема учебного времени на отдельные курсы в зависимости от срока обучения, практическое (производственное) обучение, объем учебного времени, установленный на консультации и экзамены, резерв времени, отводимый на конкретизацию содержания специального предмета, производственную практику.

Рекомендуемые сроки переподготовки, повышения квалификации, а также обучения вторым (смежным) профессиям составляют, как правило, не менее половины срока подготовки новых рабочих по данной профессии. Местный компонент учебного плана предусматривает включение резерва учебного материала по новой технике, технологии и введения, при необходимости, новых учебных пред метов.

После 2 месяцев обучения примерно 5 % учебного времени, предусмотренного на теоретическое обучение, отводится на консультации, проводимые в течение всего срока обучения. На проведение экзаменов отводится 6 часов учебного времени. На экзамены рекомендуется выносить специальный предмет специального блока курса. При необходимости в экзаменационные билеты могут включаться вопросы и по другим предметам учебного плана. В зависимости от специфики профессии экзамены могут назначаться и по другим предметам (например, безопасность труда в газовом хозяйстве и т. п.) и проводиться в этом случае за счет времени, отводимого на данный предмет.

Профессиональное обучение персонала рабочим профессиям завершается сдачей квалификационного экзамена, который проводится в установленном порядке квалификационными комиссиями, создаваемыми в соответствии с действующими нормативными актами. Конкретные сроки обучения определяются с учетом специфики профессии, необходимого уровня квалификации, уровня общеобразовательной и специальной подготовки, профессионального и возрастного опыта и устанавливаются самими образовательными учреждениями.

В прил. 3–7 приводятся примерные учебные планы:

– для подготовки новых рабочих;

– для переподготовки или получения второй профессии рабочими, имеющими родственную профессию;

– для переподготовки или получения второй профессии рабочими или специалистами со средним специальным образованием, у которых предыдущая профессия или специальность не родственна новой профессии;

– для переподготовки лиц, имеющих среднее специальное образование, родственное их будущей деятельности, или высшее образование.

Например, примерный учебный план для профессиональной подготовки (прил. 4) персонала по рабочим профессиям со сроком обучения от 1 до 6 месяцев позволяет газовым хозяйствам, учебным центрам службы занятости составлять рабочую учебно-программную документацию для краткосрочной профессиональной подготовки персонала.

При этом сроки переподготовки, повышения квалификации, а также обучения вторым (смежным) профессиям составляют, как правило, не менее половины срока подготовки новых рабочих по данной профессии. Общий объем учебного времени определяется из расчета 160 часов в месяц при 40-часовой учебной неделе.

В условиях перехода на новое содержание профессионального обучения в соответствии с требованиями Государственного стандарта значительно повышаются требования к методическому обеспечению профессий (специальностей), учебных курсов и предметов средствами обучения.

В настоящее время сложилось противоречие между содержанием современного профессионального образования и формами и путями его воплощения в учебно-программную документацию. Для преодоления этого противоречия, повышения качества и научного уровня средств обучения необходимы новые подходы к их разработке. Предстоит большая работа по созданию новых поколений учебников и пособий, разработке и внедрению программных средств, внедрению интенсивных технологий обучения, использованию компьютерной техники в учебном процессе, переподготовке преподавателей и т. д.

Актуальность разработки новых средств обучения обуславливает необходимость создания учебников и взаимосвязанных с ним учебно-методических комплексов.

Учебно-методический комплекс — набор взаимосвязанных и взаимодополняющих средств обучения, раскрывающих содержание обучения, деятельность учащихся и преподавателей и реализующих общие цели и результаты обучения.

В соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта разработка учебно-методического обеспечения осуществляется на федеральном, региональном уровнях и уровне образовательного учреждения.

Практика показывает, что учебники по специальным дисциплинам и важнейшие элементы комплексного методического обеспечения должны входить в федеральный компонент. К региональному компоненту относятся учебные пособия как дополнение к базовому учебнику, натуральные учебные пособия, дидактические материалы и другие элементы комплексного методического обеспечения. К компоненту образовательных учреждений можно отнести учебные пособия, отражающие особенности оборудования и технологических процессов организаций, для которых готовятся кадры, дидактические материалы, рабочие тетради и др.

Важнейшим элементом комплексного методического обеспечения является базовый учебник, который разрабатывается с учетом обязательного минимума содержания обучения профессии, максимального объема учебной нагрузки и требований к уровню подготовки специалистов.

Непременный этап разработки базового учебника – унификация учебных программ, определяющих деятельность авторов учебников по отбору содержания обучения и переводу его на уровень учебного материала. Для унификации учебно-программной документации и разработки на ее основе учебников необходимо осуществить группировку родственных профессий (например, слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования и слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов).

Прежде чем формировать содержание базового учебника, необходимо иметь прогностическую информацию о характере и условиях труда специалистов широкого профиля, а также о содержании их профессиональной подготовки. Результаты анализа находят отражение в прогностической профессионально-квалификационной характеристике – своеобразной модели будущего работника требуемой квалификации и профиля. Такие характеристики достаточно полно и системно раскрывают современные требования к знаниям и умениям работника и служат исходным документом для разработки учебных программ и учебников.

Особенности профессионального обучения специалистов широкого профиля обуславливают необходимость разработки профессионально-квалификационных характеристик по укрепленным группам с модульной системой структурирования содержания обучения. Во многих зарубежных странах на базе профессионально-квалификационных характеристик стали разрабатываться профессиональные стандарты. В нашей стране эта работа только началась.

Кроме базового учебника необходимо создание учебного комплек са, представляющего собой систему дидактических средств обучения профессии.

Качество учебно-методического комплекса определяется следующими дидактическими функциями: информационной, систематизирующей и координирующей, интегрирующей, самообразования, воспитательной, мотивационной и др. Оптимальная реализация дидактических функций учебника возможна при обеспечении органической связи учебника с другими элементами комплексного методического обеспечения.

Наиболее эффективная форма осуществления взаимосвязи всех элементов методического обеспечения – создание комплекса средств обучения профессии (группе профессий), состоящего из учебного комплекса (для учащихся) и учебно-методического комплекса (для преподавателей).

Основное содержание обучения, структуру его реализации дает учебник, а конкретизацию и дифференциацию содержания обучения дают другие средства обучения, которые вместе с учебником составляют комплекс. Например, комплекс средств обучения газовиков широкого профиля, разработанный автором настоящего пособия, включает:

– государственный образовательный стандарт;

– профессионально-квалификационную характеристику;

– программы специального предмета и практического обучения;

– учебники «Основы газового хозяйства», «Устройство и эксплуатация газового хозяйства»;

– справочник работника газового хозяйства;

– методику практического обучения;

– учебные пособия и методические рекомендации для преподавателей и мастеров;

– учебно-наглядные пособия (комплект плакатов);

– учебные кинофильмы и диафильмы, мультимедийные программы и др.

Практическое применение перечисленных средств обучения в учебных заведениях и в газовых хозяйствах страны показывает, что элементы комплекса значительно дополняют, расширяют и углубляют материал учебника, при этом значительно возрастают систематизирующая, интегрирующая функции учебника.

В настоящее время разработка и применение комплекса средств обучения различным профессиям и специальностям получает распространение во многих учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования.

Эти новые явления, вызванные тенденцией к системности, необходимо учитывать при разработке учебно-методических комплексов для профессионального обучения безработных.

Учебник является усредненным вариантом содержания обучения, а в условиях профессионального обучения газовиков, которые часто имеют различный уровень общего и профессионального образования, необходимо решать проблему индивидуального подхода к каждому обучающемуся. Оптимальная реализация дидактических функций учебника применительно к возможностям индивидуализации обучения лежит на пути наиболее полного использования органической связи учебника с системой средств обучения.

В табл. 8 приведены разработанные автором учебный и учебнометодический комплексы для профессионального обучения газовиков широкого профиля.

Учебному комплексу, создаваемому для учащихся, соответствует комплекс учебно-методических материалов, включающий в себя помимо учебного комплекса взаимосвязанный комплекс пособий для преподавателей и мастеров производственного обучения.

Помимо нормативных документов (образовательного стандарта, учебников, программ и др.) комплекс средств обучения может включать учебные пособия, справочники, методические рекомендации, а также дидактические средства, изготовленные преподавателями и мастерами производственного обучения.

Курс обучения профессии (группе профессий) представляет собой совокупность материальных средств обучения, которая осуществля ется в виде:

– методических предписаний, относящихся к приемам и организационным формам обучения каждой профессии;

– учебников, учебно-наглядных пособий, методических рекомендаций, технических средств обучения.

Учебник как один из элементов курса обучения является в то же время важнейшим средством обучения, он связан со всеми другими средствами и оказывает большое влияние на их содержание и структуру. Важнейшим для практики создания учебно-методического комплекса является вопрос о содержании профессионального образования, его основных элементов. Содержание профессионального образования (для технических профессий), отражая структуру социального опыта, может быть представлено из следующих элементов:

– система технических знаний;

– сведения о способах деятельности, на базе которых формируются общетрудовые, общепрофессиональные и спе циальные знания, навыки, умения и компетенции;

– знания об опыте творческой производственной деятельности;

– знания о социальном опыте;

– знания о ключевых компетенциях.

Таблица 8

Учебный и учебно-методический комплексы для профессионального обучения газовиков широкого профиля (слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования; слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов)

Эти элементы содержания обучения составляют основу учебных программ и в ходе разработки учебников и взаимосвязанных с ними средств обучения материализуются в них с учетом особенностей каждой профессии.

Учебник должен осуществлять организующую и направляющую роль, а другие средства обучения – расширять и углублять материал учебника. Определенные функции учебника все более распределяются между другими элементами курса: учебными пособиями, справочниками, плакатами, фильмами и др.

Известно, что системное объединение элементов вызывает в совокупности (комплекса) новые свойства и закономерности, которые отсутствуют у отдельных элементов. При этом, чтобы объяснить отдельные элементы, надо исходить из целого. Поэтому в качестве модели системы обучения надо рассматривать не отдельные элементы, а комплекс средств обучения в целом, особенно три важнейших документа: программу, учебник, методику преподавания. Внедрение комплекса средств обуче ния в учебный процесс обуславливает его успешное функционирование.