– тренинги профессионально-личностного роста (способствующие развитию личности, реализации делового потенциала).

Тренинги обычно проводятся для определенной категории сотрудников: для руководителей высшего звена, руководителей среднего звена или рабочих и специалистов. Однако некоторые обучающие программы не имеют четкой должностной ориентации и полезны всем категориям персонала, например, тренинг эффективного управления рабочим временем.

По форме организации тренинги могут быть корпоративными и открытыми. Во время проведения корпоративного тренинга организаторы стараются использовать примеры из практики организации, по заказу которой проводится обучение, моделировать различные стандартные и нестандартные ситуации. На открытые тренинги могут записаться все желающие. Они проводятся по той или иной тематике и не связаны с деятельностью и спецификой какого-либо конкретного предприятия.

Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем). Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки и умения управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. Деловые игры эффективны при условии обеспечения необходимыми средствами. Они предполагают наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Этот метод редко применяется для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Ролевые игры наиболее часто используются при обучении руководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Слушатели, не принимающие непосредственного участия в игре, выступают в роли наблюдателей. После окончания ролевых игр их ход тщательно анализируют и обсуждают. Преимущество этого метода состоит в том, что он предоставляет возможность производить эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации.

Поведенческое моделирование заключается в том, что обучающемуся представляют поведенческую модель (пример для подражания), а он затем должен максимально точно ее воспроизвести. Этот метод применяется либо на индивидуальной основе (ученик – наставник), либо в небольших учебных группах по 10–12 участников. Метод довольно гибок и позволяет учитывать индивидуальные особенности персонала.

Разбор практических ситуаций – это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т. п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других работников, развивают навыки и умения принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя. Данный метод позволяет научить участников анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать наиболее оптимальные решения и вырабатывать программу действий. Он позволяет развивать навыки и умения анализа, диагностики и принятия решений, которые помогут работнику при решении схожих проблем в своей работе.

Вышеперечисленные активные методы требуют высокого профессионализма преподавателей и инструкторов. Если раньше преподаватель был единственным источником информации, что обуславливало необходимость собирать всех учащихся в одном и том же месте, в одно и то же время, то в настоящее время при изобилии источников информации организационная форма, в основе которой лежит классно-урочная система, стала недостаточной, особенно при обучении работников, имеющих производственный опыт. Преподаватель должен уметь преобразовать в учебную информацию новейшие достижения науки, производства и отрасли. Очень полезно показать учащимся, какие научно-технические процессы происходят в работе приборов и оборудования конкретного предприятия. Так, например, при обучении газовиков могут быть подробно рассмотрены процессы, происходящие в ходе работы автоматического газового водонагревателя (табл. 6.)

Таблица 6

Научно-технические основы процессов, происходящих при работе автоматического газового водонагревателя АГВ–80

Преподаватель должен иметь большую свободу в выборе средств, форм и методов обучения. Наибольший эффект обеспечивает соответствие между категориями компетентности, методами и технологиями обучения.

Технология обучения – система знаний о способах достижения целей обучения и деятельность по управлению процессом обучения с учетом индивидуальных особенностей и уровня подготовленности работника.

Задача формирования компетентности персонала обуславливает необходимость широкого внедрения педагогических технологий и интенсивных методов обучения, которые обеспечивают:

– мотивацию персонала;

– выбор оптимальных сроков обучения;

– использование различных психологических методов и приемов, обеспечивающих эффективность процесса обучения;

– усвоение нового материала, как процесс соединения его с системой имеющихся знаний и умений.

Практика показывает, что традиционные образовательные технологии не полностью отвечают задачам профессионального обучения персонала, поэтому весьма актуально внедрение новых технологий. Применительно к персоналу предприятий и организаций можно рекомендовать следующие педагогические технологии: мотивационные, индивидуальные, личностно развивающие, блочномо-дульные, проблемного обучения (три последние являются наиболее эффективными).

Технология личностно развивающего обучения – организация занятий, при которой информационная система образования заменяется практико-ориентированной, логика построения учебного процесса обеспечивает развитие конкурентоспособного и про фес сионально-мобильного работника.

Технология проблемного обучения предполагает создание под руководством преподавателя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит продуктивное овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и формирование компетенций.

Технология блочно-модульного обучения обеспечивает отражение содержания и объема учебного материала в блоках и модулях учебной программы. Это позволяет сопрягать последовательность изложения с логикой трудовых и технологических процессов и учитывать требования Государственного образовательного стандарта.

Блочно-модульный подход позволяет выделить конкретный носитель содержания обучения, с помощью которого обеспечивается гибкость системы профессионального образования, ее адаптивность к изменяющимся социально-экономическим условиям. Блоки и модули реализуют одну или несколько целей обучения. Формирование блоков обучения профессии широкого профиля при отраслевой и межотраслевой интеграции профессий может быть следующим:

1) общеобразовательная подготовка (гуманитарный блок, естест венно-научный блок);

2) профессиональная подготовка (общетехнический, общепрофессиональный, профессиональный блоки);

3) специальные блоки подготовки.

В общем виде содержание профессионального образования включает общеобразовательную и профессиональную подготовку. В профессиональную подготовку входят следующие блоки: общетехнический, отраслевой, общепрофессиональный (для группы родственных профессий), профессиональный (учебный материал освоения соответствующих видов профессиональной деятельности на требуемом уровне).

Специальный блок содержит теоретический и практический учебный материал, необходимый для освоения специальности, относящейся к профессии, с выходом на требуемый заказчиком уровень квалификации в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками Минтруда РФ.

Разновидностью специального блока является общепрофессиональный блок. Этот блок выделяется в том случае, если профессия включает разветвленную сеть специальностей (технология и предпринимательство), охватывающих широкое технико-технологическое поле и значительно различающихся по содержанию труда (технология обработки конструкционных материалов и техническое творчество, технология обработки тканей, технология обработки пищевых продуктов, технология сельскохозяйственного производства). Но для нескольких специальностей профессии можно выделить общее содержание обучения, которое оформляется в виде общеспециального блока.

Кроме того, выделяются блоки перепрофилирования, которые позволяют на основе имеющейся профессии (специальности) получить новую профессию, часто – с переходом в другую сферу экономики:

– блок повышенного профессионального образования;

– бизнес-блок для вхождения в рынок (работа по найму и организация самостоятельного дела – экономическая, правовая, финансовая, управленческая, психологическая и маркетинговая подготовка);

– блок опережающей профессиональной подготовки (сведения о новейших достижениях современной техники и технологии в рамках данной профессии, подготовка специалистов, способных освоить работу в новейшей технико-технологической среде).

Для нового содержания функциональной грамотности населения и бизнес-подготовки вводятся бизнес-блоки:

– основы компьютерной грамотности, основы рыночной экономики и предпринимательства, основы финансовой грамотности, основы правовой грамотности;

– основы санитарно-медицинской грамотности и основы экологической грамотности (жилища, питания, поездок, общения, рабочего места и т. д.).

Перечисленные технологии в большей степени обеспечивают вариативность содержания обучения в зависимости от потребностей работников и предприятий. Они особенно важны при подготовке рабочих по сложным профессиям, где труд носит многофункциональный характер.

Новые педагогические технологии позволяют ясно сформулировать цели обучения различного уровня, структурировать учебный материал в блоки и модули, проектировать формы, методы и средства обучения, способствующие достижению планируемого результата.

Реализация педагогических технологий обуславливает необходимость применения комплекса дидактических условий, обеспечивающих успешную реализацию основной функции обучения – повышение профессиональной компетентности работников предприятия.

Комплекс дидактических условий – совокупность взаимодействующих обстоятельств процесса обучения, являющихся результатом отбора и применения элементов содержания, методов и форм обучения для достижения заданных целей. Важнейшей задачей является поиск путей постоянного совершенствования элементов содержания, форм и методов профессионального обучения в соответствии с уровнем развития производства. Эти пути многообразны и сложны. Определяющим фактором в развитии элементов содержания, форм и методов являются цели профессионального обучения. В данном случае под целями обучения понимаются цели обучения для конкретного вида профессиональной деятельности. Анализируя эти цели обучения, можно определить, чему и как учить. Определение элементов профессионального обучения персонала дол ж но органически сочетаться с подбором наиболее эффективных методов обучения.

Совершенствование системы обучения персонала на предприятии требует новых подходов к построению основных элементов учебного процесса: цели, содержания, методов, средств и организационных форм обучения (рис. 3).

Рис. 3. Основные элементы учебного процесса

Все полученные знания, умения и компетенции должны быть отработаны и закреплены на практике. Поэтому мониторинг результатов после обучения, планы применения новых знаний и умений на практике, анализ и наблюдение, корректировка и поощрение даже небольших достижений – все это обеспечивает высокую эффективность, заинтересованность сотрудника и в конечном итоге будущее благополучие организации.

Особое внимание организации необходимо уделять профессиональному росту рабочих кадров, подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей – бригадиров, руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому разработка положения о резерве кадров составляет один из приоритетов совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала.

Необходимо постоянное обучение персонала всех уровней основам менеджмента, новым методам управления в современных условиях рыночной экономики, разработке методов стимулирования и мотивации персонала на эффективный труд с целью повышения эффективности производства.

С учетом изложенного можно определить стратегию совершенствования системы профессионального обучения на предприятиях: переход от практики периодического обучения к непрерывному процессу совершенствования знаний, профессиональных умений и компетенций персонала предприятия.

Система непрерывного профессионального образования на предприятии должна осуществляться по следующим направле ниям:

– первичное обучение лиц, впервые принятых на работу;

– ежегодное обучение персонала актуальным проблемам профессиональной деятельности;

– периодическое обучение персонала (не реже одного раза в 5 лет) по дополнительным профессиональным образовательным программам для поддержания достаточного для эффективной деятельности уровня их квалификации;

– обучение рабочих, руководителей и специалистов, включенных в резерв и предполагаемых к должностным перемещениям;

– целенаправленную подготовку рабочих и специалистов в лицеях, колледжах и вузах из числа учащихся средних школ и работающей молодежи;

– организацию послевузовского образования перспективных рабочих и специалистов (аспирантура, докторантура, получение второго высшего образования с учетом перспектив развития предприятия).

Вся работа по организации непрерывного профессионального обучения кадров должна быть направлена на обеспечение эффективной деятельности трудового коллектива.

В соответствии с рекомендациями МОТ № 150 (раздел IV) программы профессиональной подготовки (переподготовки) должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить:

– начальную подготовку молодых людей и взрослых, имеющих небольшой трудовой опыт или вовсе не имеющих его;

– дальнейшее повышение компетентности в работе, расширение круга выполняемых операций, про движение по работе;

– расширение знаний о новых достижениях в профессиональной сфере;

– получение новой профессии (специальности) с учетом кадровых потребностей;

– пополнение знаний в области охраны труда и т. д.

Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения. Оценка осуществляется после завершения обучения в соответствии с критериями, принятыми при определении целей обучения.

В настоящее время отечественные организации стали уделять больше внимания эффективности внутрифирменного обучения персонала. Накопленный опыт внутрифирменных традиций, будучи своеобразным активом организации и одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации. Причем функционирование системы внутрифирменного обучения персонала должно экономически выгодно как предприятию в целом, так и каждому сотруднику, т. е. быть эффективным. Поэтому после завершения процесса профессионального обучения персонала необходимо оценить его эффективность.

Оценка эффективности обучения позволяет контролировать:

– целесообразность используемых форм и методов обучения;

– правильность выявления потребности в обучении;

– своевременность проведения обучения;

– общую результативность мероприятий по обучению и развитию персонала;

– эффективность финансовых вложений в обучение и развитие персонала;

– повышение прозрачности и управляемости организации обучения. Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки обучения.

1) Оценка реакции обучающегося (как реагируют участники на состоявшееся обучение).

Сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Полученная информация позволяет анализировать и оценивать результаты обучения персонала на основе следующих параметров:

– общее впечатление;

– полезность обучения;

– адекватность программы обучения теме тренинга/семинара;

– качество преподавания/профессионализм тренера;

– качество организации обучения.

Возможно также интервьюирование руководителя участника обучения. Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах.

2) Оценка уровня знаний, навыков и умений, полученных участниками обучения.

Такая оценка вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатрата).

Прежде чем оценивать полученные после обучения знания, навыки и умения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний и умений возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты, разрабатываемые непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности. Оценку рекомендуется проводить не раньше чем через один месяц после окончания обучения.

3) Оценка поведения на рабочем месте.

Она показывает, как изменилось поведение людей на работе благодаря обучению, что выражается в изменении следующих параметров:

– повышение норм выработки;

– рост производительности труда;

– сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

– уменьшение финансовых затрат (например, при работе над проектом).

4) Оценка влияния обучения на результаты деятельности организации.

Она показывает, что изменилось в компании благодаря деятельности обученных людей. Если результаты работы организации, подразделения улучшаются, то это и есть реальная выгода, которую получает организация в результате обучения.

Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment – ROI), т. е. какую прибыль получила организация от определенных результатов, полученных после обучения сотрудников. Коэффициент рассчитывается по формуле

Опыт ведущих российских и международных компаний показывает, что наиболее приемлемым является ROI в диапазоне от 100 до 700 %.

В настоящее время входным параметром процесса обучения является компетентность работника. Это означает, что для оценки эффективности профессионального обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления двух этих процессов: сначала эффект от процесса обучения, потом, если он положителен, эффект от реализации результатов обучения в процессе практической деятельности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.

Один из вариантов оценки эффективности основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. От расширения инвестиций в человеческий капитал выигрывают как само предприятие, так и обучаемые работники: предприятие получает трудовые ресурсы высокого качества, а работники выигрывают не только от перспективы служебного продвижения, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивается образованием.

Внутрифирменное обучение организации превратилось из статьи издержек в объект инвестиций, поэтому, как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, т. е. оценки того, как эти затраты повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации. Обучение кадров будет эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Критериями экономической эффективности можно считать: поступление и экономию финансовых средств по результатам деятельности обученного работника и затраты на обучение. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т. е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведет к росту производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и всего коллектива.

Возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации можно определить по формуле [20]

П_р = (Р_ск– Р_сн) x И x У x 100,

где П_р – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_сн,Р_с– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.

Экономическая эффективность обучения на курсах повышения квалификации определяется путем расчета срока окупаемости затрат [20]:

где К – затраты на обучение;

L – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 – число месяцев в году;

C₁ и С₂ – средняя зарплата работника до и после обучения.

В этом случае выгодами могут быть: ожидаемое повышение за работной платы за счет более высокого уровня квалификации персонала; изменение социального статуса работника, его продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия можно определить как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия за год можно рассчитать следующим способом [10]:

где К – полученный экономический эффект после обучения;

З – затраты на обучение за год.

Соответственно при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты – оплата услуг преподавателей, учебных центров, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих обучение.

При оценке дохода производственного персонала, занятого непосредственно оказанием услуг либо производством товара, эта цифра будет выражаться в стоимости произведенных им товаров или оказанных услуг за анализируемый период. Сложнее обстоит дело с оценкой вклада административно-управленческого персонала, не участвующего в производстве, но оказывающего существенное воздействие как на производственный процесс, так и на его результаты. Выходом является определение значимости каждого подразделения, а затем и каждой должности, относительно дохода организации в целом.

И. А. Ибрагимова предлагает два способа определения вклада работника в доход предприятия: это ценно-весовой метод и метод будущих доходов. Ценно-весовой метод подразумевает определение доли общего дохода на одного работника, ожидаемое количество этой работы в будущем. Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение его между человеческими и другими ресурсами, а затем и между работниками [4].

По аналогии с методом будущих доходов можно ввести понятие метода фактических доходов, т. е. при рассмотрении стоимости работника можно и нужно не только прогнозировать его вклад в будущее, но и анализировать фактические итоги его работы, а также их влияние на общий результат деятельности всего предприятия.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, минимизируют текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и опыта.

Приобретая новые знания, навыки, умения и компетенции, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Внутрифирменная подготовка персонала положительно отражается:

– на уверенности в сохранении рабочего места, поддерживает чувство стабильности;

– на осознании работником возможностей развития карьеры;

– на доходах работника.

Также важно, что в процессе обучения возникают и укрепляются связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности. Многими исследователями совокупность взаимоотношений работников организации рассматривается как социальный капитал организации, приносящий реальный доход, что отражает социальная эффективность внутрифирменной подготовки.

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Один из вариантов оценки эффективности приведен в учебнике «Управление персоналом», где выделяются следующие характеристики основного капитала: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость [14].

Цена приобретения – сумма расходов на выбор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле [14]

где r – предполагаемый срок занятости;

р – число отработанных лет;

С – восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации, выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

На сегодняшний день вопрос оценки экономической и социальной эффективности профессионального обучения остается актуальной проблемой. До сих пор многие предприятия не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности их деятельности. Это связано прежде всего с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими трудностями, в т. ч. и несовершенством налогового законодательства.

Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, меньше внимания уделяют подготовке кадров и привлекают работников со стажем трудовой деятельности. Такая тенденция опасна для общества, так как в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда уменьшается. При такой политике затраты отечественных организаций на внутрифирменное обучение кадров находятся в среднем на уровне лишь 0,5–07 % фонда оплаты труда, в то время как они должны составлять не менее 1,5–2 %. В промышленно развитых странах расходы фирм достигают 5–10 % фонда оплаты труда.

Развитие инвестиций в обучение персонала сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 2002 года главы 25 Налогового кодекса (налог на прибыль) расходы по дополнительному образованию в размере до 2 % фонда оплаты труда включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. В настоящее время в соответствии с требованиями действующего налогового законодательства к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо с иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. Расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Это значит, что данные расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, т. е. прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. Практика показывает, что в большинстве случаев работодатели стараются избегать таких затрат.