Начнем с рассмотрения сущности таких этимологически близких социально-экономических категорий как «труд», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» активно используемые в современной специальной литературе, причем, нередко в принципиально разнородных смыслах.

Самым неопределенным и дискуссионным в перечисленном выше списке является термин «труд», который в наиболее общей философской трактовке определяет позицию, отношение человека к миру. Как в социально-философской, так и в экономической литературе нет однозначной трактовки категории «труд». Более того, ряд авторов фундаментальных исследований работ о труде, воздерживаются от его определения. Большинство исследователей выделяют две его полярных интерпретации: труд как активность, направленная на удовлетворение материальных потребностей, и труд как созидательный, творческий процесс, который может осуществляться в трех наиболее значимых областях проявления человеческой деятельности [103]:

– удовлетворение социобиологических потребностей в результате обработки природных объектов, извлечение и преобразование энергии, содержащейся в окружающей среде. Здесь наиболее значимой сферой является хозяйство и взаимоотношение между природой и человеком. В целом в этой части процесс труда – это человеческая активность, направленная на конструирование объективного мира;

– формирование взаимоотношений между членами социальных организаций в процессе труда: конструирование социума, формирование социального порядка, направленного на распределение энергетических ресурсов – разделение труда;

– развитие человека – конструирование личности.

Соответственно, проявление труда осуществляется: 1) в материальном производстве через соединение предметов труда, средств труда и рабочей силы, результатом чего является создание стоимости и потребительной стоимости; 2) в формировании профессионально-квалификационной, социальной структуры и в отраслевом разделении труда; 3) в развитии человека, качества его личностного потенциала.

Под трудовыми ресурсами обычно понимается часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага [106, с. 24]. Понятие «трудовые ресурсы» утвердилось в отечественной практике и для характеристики сферы труда в регионе, населенном пункте, отрасли и даже предприятия. В приведенном определении можно выделить два взаимосвязанных контекста: количественный и качественный. Количественная переменная характеризует общую численность как реальных, так и потенциальных работников, качественная – некоторую нижнюю границу, которая позволяет работнику включиться в процесс производства материальных благ. Существует множество других понятий тождественных данному: «рабочая сила», понимаемая в узком смысле, «экономически активное население» и др.

Если сопоставить термин «трудовые ресурсы» с вычлененными ранее сферами, в которых проявляется труд, то видно, что эта характеристика труда является, лишь первичной, грубой интегрированной оценкой человеческой деятельности. В каждой из трех сфер труда она описывает только самый нижний пограничный уровень, достигнув который происходит формирование совокупной способности к процессу труда на том или ином системном уровне. Однако при этом вне количественных и качественных оценок остается прояснение других более глубоких и тонких сфер процесса труда. Именно по этой причине как в экономической теории, так и в практике управления трудом, были введены специальные показатели, ориентированные на более глубокое качественное описание труда – «человеческий капитал» и «трудовой потенциал».

Предпосылка о неоднородности труда, получила свое дальнейшее развитие в экономической теории в концепциях «человеческого капитала» Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и др. Центральная идея этой концепции состоит в предположении, что в человеке заложено стремление к максимизации своих доходов. С этой целью он на различных стадиях своего жизненного цикла решает достаточно непростую минимаксную задачу о величине инвестиций в свое общее образование и профессиональное мастерство (в «человеческий капитал»), которые обеспечивали бы в последствии наиболее успешный карьерный рост. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований в этой области связано с эффективностью инвестиций прежде всего в образование.

Несмотря на огромную популярность теории «человеческого капитала», многие реальные процессы, сопровождающие включенность человека в процесс труда, его трудовую мобильность, остаются в рамках этой концепции вне удовлетворительного описания и объяснения. То, что «инвестирование» в образование ведет к повышению профессионализма, к росту производительности труда, в целом повышает вероятность успешного карьерного продвижения едва ли вызывают сомнения. Однако доходы человека на различных стадиях жизненного цикла не всегда зависят от образования. Например, К. Дженкс показал, что степень влияния образования работника на различия в доходах сильно завышены [110, с. 209–246.], а кроме того не всегда сопоставим эффект от усвоения различных образовательных и профессиональных программ. Вызывает определенное возражение и исходный постулат теории «человеческого капитала». Стремление к образованию не во всех случаях сопровождается рациональными мотивами и уж тем более не всегда обусловлено минимаксной доходной стратегий.

Термин «трудовой потенциал» в экономическую теорию был введен с целью более глубокого измерения качества трудовых ресурсов. В наиболее широком смысле трудовой потенциал – это трудовые ресурсы в их качественном измерении [106, с. 41]. Но при более конкретной интерпретации этого показателя у различных исследователей обнаруживается расхождения в понимании его содержания. Анализ работ таких авторов как В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.И. Тяжов, М.И. Скаржинский, О.В. Стаканова показывает, что терминологические разногласия содержатся, прежде всего, в различном толковании степени выраженности и измерения показателя «потенциал». Различные точки зрения в соответствии с этим критерием с определенной долей условности могут быть объединены в три группы.

1. Трудовой потенциал как качественное интегрирование количественных измерений. Под трудовым потенциалом при таком подходе понимают интегрирование численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [71,С.30]. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики.

2. Трудовой потенциал как количественное интегрирование качественных измерений: совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [93, с. 9]. В противоположность предыдущему подходу здесь акцент делается исключительно на качественных характеристиках индивида, но при этом трудовой потенциал не включает эмерджентных системных свойств трудовой сферы.

3. Трудовой потенциал как качественное интегрирование качественных и количественных измерений. При таком подходе трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно-полезной деятельности [61, с. 38].

Понятие «трудовой потенциал» более конкретно, чем категория «рабочая сила» или «трудовые ресурсы». Но самое важное, на наш взгляд, его отличие от всех рассмотренных ранее характеристик труда состоит в том, что оно отражает на качественном уровне взаимодействие работника со средствами производства. На величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные отраслевые, региональные, внутрипроизводственные особенности. Несмотря на отмеченные расхождения в интерпретации понятия «трудовой потенциал», в целом можно сделать вывод о том, что движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие используются сегодня для характеристики «человеческого фактора» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных его подсистем. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности, потенции связанные с реализацией способности как индивида, так и общества в целом к труду.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

И все же, несмотря на отмеченные несомненные достоинства понятия «трудовой потенциал» связанных с его использованием в экономической теории, остаются значимые сферы процесса труда, которые не находят своего эффективного отражения в практике реального управления трудом и поэтому предопределяют необходимость поиска более универсальных, более объемных и в то же время максимально полно верифицированных показателей.

Прежде всего, как уже отмечалось, в понятии трудовой потенциал отражается в интегрированной форме взаимодействие двух важнейших сфер: населения, проживающего на конкретной территории, в единстве своих качественных характеристик, описывающих его способность к труду и дифференцированной системы средств труда. Развивающаяся на территории хозяйственная система, с одной стороны, предопределяет спрос на рабочую силу, а с другой – влияет на формирования его качества. В этом взаимоотношении роль каждой из сторон – населения и производства не равноценна. Как правило, после первичного освоения и заселения территории население «идет» вслед за развитием производства. Окружающая природная, климатическая, инвестиционная и геополитическая среда детерминирует особенности развития хозяйства на территории.

Это типичная ситуация для различных территорий Дальнего Востока. В условиях административно-командной экономики проблемы воспроизводства трудовых ресурсов всегда вторичны в сопоставлении с формированием производства. Спрос на труд предопределяет внутренние и внешние трудовые потоки, формирует профессионально-квалификационную, демографическую, социальную структуру. Неизбежным спутником при таком соотношении двух доминирующих сфер производственных отношений является дефицит количества и качества трудовых ресурсов на территории, что в какой-то степени является лимитирующим фактором как эффективности функционирования различных звеньев хозяйственного комплекса территории, так и его экстенсивного развития [104, с. 96–104].

Совсем иначе проявляет себя это взаимодействие в условиях рыночной экономики. Качество трудовых ресурсов, особенно в приоритетных отраслях становится первичным в сопоставлении с производством. Ярким примером этому является Япония, которая, по общепризнанным оценкам вошла в число экономических мировых лидеров исключительно благодаря максимально эффективному развитию качества человеческого капитала, который способен к производству технологических инноваций. По мнению А. Хэмилтона [95, с. 35–39], рост прибыльности в современной системе хозяйствования связан в первую очередь с тем, что Д. А. Шумпетер воспринимал как экономическое неравновесие, порожденное «творческим разрушением», вызываемым новыми технологиями или инновациями. Успешность национальных экономик в значительной степени связана со способностью общества создавать инновации и организационно их осваивать.

Но это в свою очередь означает, что соотношение между спросом на труд и его предложением, как в количественном, так и качественном измерении будет определяться не только результатами складывающегося взаимодействия между населением и хозяйством, но и в значительной степени зависеть от социальной системы территории. Речь идет о том, что на принятие человеком решения относительно выбора места и формы занятости на различных стадиях жизненного цикла влияют не только индивидуальные характеристики, обусловленные полом, возрастом, квалификацией, образованием, профессиональным опытом, но и социальные факторы. В качестве примера можно привести результаты исследования М. Грановеттера о роли социальных связей в трудоустройстве. Проведенные им эмпирические исследования показывают, что более половины тех, кто нашел подходящее место работы пользовались информацией, полученной из личных неформальных источников. Причем, чем выше социально-профессиональный статус группы, тем чаще ее представители прибегают к сети неформальных социальных контактов [109, с. 11–12].

Установлено также, что на сегментацию рынка труда значительное влияние оказывают коллективные организации: профессиональные союзы, артели, ассоциации, которые берут на себя различные функции по упорядочиванию потоков рабочей силы [77, с. 205].

Эти и другие исследования позволяют сделать следующие обобщения. На формирование вполне определенного соотношения между спросом на труд и его предложением влияет социальная система, формирующая иерархию трудовых предпочтений, мотиваций, ценностей, отношение к труду в местном сообществе, положение и роль человека в нем, качество индивидуальной и коллективной жизни.

В. И. Патрушевым подробно проанализирована сущность корпоративной культуры, под которой он понимает сплав ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, общения, ритуалов, характерных для конкретной территории, «определенное состояние массового сознания, включающее экономическое, политическое, нравственное и экологическое сознание». Это вся социально-культурная среда обитания, специфический образ жизни населения компактно проживающего на определенной территории, степень включенности населения в решение местных проблем [72, с. 59]. В таком понимании корпоративная культура есть интегрированный продукт совместной деятельности населения на всем протяжении исторического развития – она включает в себя качество жизни населения как подсистему и в то же время является наиболее обобщенной средой для его формирования.

Иными словами, соотношение между спросом на труд и его предложением на территории является результатом не только воздействия на него сложившейся хозяйственной системы и населения, но и социальной системы в целом, ядром которой является корпоративная культура. А, следовательно, в комплексной оценке труда должны содержаться характеристики социальной среды обитания, источники для сохранения и воспроизводства жизненных сил, механизмы и институты определяющие возможности самовыражения, самореализации человека, его включенность в сферу занятости (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Факторы формирования сферы труда территории

В целом же обобщая все сказанное, представляется целесообразным введения такого комплексного показателя, который включал бы описание и измерение социальной составляющей сферы труда. Под потенциалом труда территории будем понимать формирующуюся на различных стадиях воспроизводства рабочей силы территориально локализованную способность к труду, интегрированную во вполне определенном количестве и качестве трудовых ресурсов, которая развивается и актуализируется под воздействием трех подсистем: населения, территориальной системы хозяйствования и социальной подсистемы, находящей свое концентрированное проявление в ядре корпоративной культуры.

Три ключевых аспекта, имеющих принципиальное значение для интегральной оценки труда, включены в показатель «потенциал труда территории». Во-первых, речь идет о способности к труду в ее территориальном (пространственном) проявлении. В этом значении потенциал труда, как способность к труду совпадает с категорией «рабочая сила», «трудовые ресурсы». Существенное отличие понятий «потенциал труда» и «рабочая сила» состоит в том, что речь идет не об индивидуальной способности к труду человека, как совокупности его физических и интеллектуальных способностей, а о том, что на конкретном пространственно локализованном ареале, существует интегрированная способность к выполнению некоторого множества видов работ, характеризующейся определенным качеством. Поэтому в этом значении «потенциал труда территории» тожественен «территориальным трудовым ресурсам».

Во-вторых, в отличие от понятия «трудовые ресурсы» в понятие «потенциал труда» включены качественные характеристики интегрированной способности к труду. А кроме того эта характеристика совокупной рабочей силы дополняется возможностью актуализации трудового потенциала в сложившейся на исследуемой территории системе хозяйства, выраженном в характере производственной специализации, развитости инфраструктуры, включенности территории в международные взаимодействия, в специфике отраслевого разделения труда и т. д. В этом своем значении понятие «потенциал труда» близко к понятию «трудовой потенциал».

В-третьих, как формирование интегрированной способности к труду, так и возможности актуализации этой способности зависят от сложившейся корпоративной культуры на данной территории. Выбор профессии, отношение к труду в целом, как к социальной ценности и к различным видам труда, уровень трудовой мобильности, типы моделей включения работников в производительный труд, масштабы и уровень вторичной занятости, культура и менталитет труда, особенности механизмов заполнения рабочих мест, процессы профессионализации, формирование трудовой мотивации, степень конфликтности при решении проблемных ситуаций в труде зависят в значительной степени от особенностей развития социальной системы территории.

Например, хозяйственная мотивация в советский период определялась внеэкономическим принуждением, милитаризацией труда. Принудительные механизмы включения населения в труд в тот период, как известно, обусловили формирование предельно низкой мотивации труда и доминирование трудовой и социальной пассивности. Понятно, что такая идеологическая национальная доктрина находила свое отражение в корпоративной культуре.

Однако и в рамках универсальной парадигмы общества могут складываться свои уникальные корпоративные ценности, формирующие отношение к труду различных социальных групп. Речь идет, прежде всего, о том, что на различных территориях формируются свои особенные социальные взаимодействия и социальные сеты [8]. В подборе кадров, в трудоустройстве, в выборе профессии или их совокупности значительную роль играют корпоративные социальные взаимодействия, которые составляют значимые элементы корпоративной культуры. Видимо можно предположить, что занятость населения, процессы воспроизводства, трудовая мобильность, происходящие трансформации профессионально-квалификационной структуры включены в локальные сети, образующие устойчивые региональные кластеры (паттерны).

Именно по этой причине в понятие «потенциал труда» и включена социальная подсистема, которая воздействует, как на формирование качества трудовых ресурсов, так и на актуализацию трудового потенциала.

Показатель «потенциал труда территории» характеризуя не только статику, но и динамику сферы труда, отражает глубинные воспроизводственные процессы, в которых взаимоувязаны все основные подсистемы общества – население, хозяйство и социальные взаимодействия. Поэтому имеет смысл говорить о воспроизводстве потенциала труда территории. Чтобы прояснить особенности этого процесса рассмотрим прежде всего этимологическое содержание термина «потенциал».

Потенциал, как системный показатель, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

– во-первых, отражает прошлое, т. е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. Предшествующее функционирование обусловливает аккумулирование вполне определенного качества, которое, как правило, является не просто механической суммой приобретенных свойств, но увеличивает эмерджентность системы. В этом значении «потенциал» тождественен понятию «ресурс» [34];

– во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования, а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей, если применить это к процессу труда, обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда [48, с. 22];