Глава 1. Первые сотрудники

С набором первых сотрудников возникает несколько сложностей.

Первая и самая главная – ваша компания никому не известна, вы занимаетесь бизнесом без году неделя, и существует большая вероятность того, что в следующем месяце вы не сможете выплатить зарплату. Вы это понимаете и соискатели это понимают, поэтому возникает вопрос, как убедить их работать в вашей компании?

Можно, конечно, в качестве платы за риск предложить более высокую зарплату, но это вторая проблема – вы не в состоянии предлагать высокие зарплаты. Вы только начали свой бизнес, клиентов у вас не много, портфолио, мягко говоря, бедное, наград нет, в рейтингах вас тоже нет. Поэтому цены за свои услуги вы можете назначать средние или чуть ниже средних, предлагая взамен более высокое качество работ, чем у конкурентов, берущих за свои услуги больше.

И здесь возникает третья проблема. Ведь чтобы сделать сайт лучше конкурента, нужно иметь дизайнера лучше, чем у конкурента, программиста лучше, чем у конкурента и потратить времени на создание сайта больше, чем конкурент. А как найти таких дизайнера и программиста, которые будут лучше, чем у конкурентов, а «стоить» при этом будут меньше?

И четвертый, пожалуй, последний вопрос, на который нужно найти ответ, где и как искать сотрудников и как оценивать их работу?

Пожалуй, стоит начать с последнего, наиболее простого вопроса.

К счастью для меня, когда я начал искать своих первых сотрудников, все сайты, посвященные поиску работы, были бесплатными. Конечно, у этой медали была и обратная сторона. Времени на поиск и отбор кандидатов требовалось намного больше, чем на платных ресурсах, которые предлагают удобную, расширенную форму поиска, сами присылают вам подходящие резюме, присваивают им рейтинги, предлагают на выбор готовые шаблоны писем и пометок для каждого кандидата.

В то время меня подобные фичи интересовали меньше всего. Я заключил несколько контрактов на создание сайтов, и мне нужно было срочно найти HTML-верстальщика и дизайнера.

Надеюсь, вы понимаете, что если соискатель приедет на собеседование и увидит, что вы в офисе один, никакие уговоры не заставят его уволиться с прежнего места работы и прийти к вам. Даже если вы предложите ему зарплату на сто-двести баксов больше.

Чтобы вам было проще убедить первых сотрудников работать с вами, позаботьтесь о том, чтобы во время собеседования в офисе работало несколько человек. Соискатель, увидев, что процесс идет, фирма функционирует, будет более сговорчив. Если у вас еще нет этих двух-трех человек, попросите ваших родственников или друзей помочь вам в этом и посидеть на собеседовании в качестве массовки, работающей за компьютерами.

К счастью, мне удалось уговорить программиста, с которым я работал на прежней работе, уволиться вместе со мной. Я предложил ему более высокую зарплату и возможность в перспективе стать техническим директором. Кроме программиста вместе со мной уволился мой приятель Роман, выполнявший функции менеджера проектов. Просматривала работы дизайнеров и отбирала подходящих для собеседования моя жена Катя, работающая менеджером по продажам и впоследствии ставшая коммерческим директором. Нас было четверо, и это была отнюдь не массовка, что, конечно, являлось большим плюсом.

Я рыскал по сайтам с резюме и назначал собеседования. Из десяти откликнувшихся на собеседование приезжало двое. За неделю мы посмотрели около десяти человек и остановили свой выбор на наиболее достойном на наш взгляд кандидате.

Но здесь судьба подбросила нам подарок. Я всегда верил в судьбу. После этого случая я еще больше стал верить – все, что происходит в подлунном мире не случайно.

Как я уже сказал, мы выбрали дизайнера, который должен был в понедельник выйти на работу. Оставался один дизайнер, не прошедший собеседование и Катя написала ему о том, что, мол, мы уже нашли дизайнера и приезжать на собеседование не стоит. И по счастливой случайности Катя, отправляя письмо, случайно удалила текст письма, не заметив этого.

Каково было наше удивление, когда около восьми вечера в офис вошел дизайнер и сказал, что ему назначено собеседование. Им оказался Рома, получивший письмо без текста. В его портфолио была пара сайтов, немного Flash-анимашек, пара 3D-моделей, и несколько принтов. Увидев их, мы поняли, что у этого парня талант и большой потенциал. Это был настоящий cамородок, закончивший Воронежское художественное училище имени Сурикова и работавший до этого в компании BBDO на позиции Flash-дизайнера. Рома был тем, кто способен смотреть на мир и замечать то, чего многие не замечали. Благодаря этому качеству он мог создавать нестандартные дизайны. Именно такой дизайнер и требовался веб-студии, делающей первые шаги.

Итак, используя Интернет и счастливую случайность, мы нашли отличного дизайнера, поработавшего в крупном международном креативном агентстве. Но как его убедить работать в нашей компании? Оказалось, очень просто. Талантливые люди амбициозны. Именно на этом и стоило играть. Мы сказали, что в случае успешного прохождения испытательного срока, он сможет претендовать на должность арт-директора. Такое предложение наряду с адекватной зарплатой убедили Романа остаться в нашей компании.

После испытательного срока Рома стал арт-директором. А чуть позже, благодаря сделанной им для «Вимм-Билль-Данн» дизайн-концепции, мы выиграли тендер и получили своего первого клиента из ТОП-25 крупнейших российских компаний. В рамках этого контракта мы сделали восемнадцать сайтов и перешли в более высокий ценовой сегмент.

Глава 2. Условия контракта

По закону, первым документом, подписанным при приеме на работу, должен быть трудовой договор.

Что касается трудового договора, то, к сожалению работодателей, современный трудовой кодекс Российской Федерации не защищает интересы бизнеса. Он защищает только интересы сотрудника. По трудовому кодексу, максимум, что вы можете требовать от сотрудника, это отработать две недели после написания заявления об увольнении. Но и это ограничение сотрудник может обойти с легкостью. Он может уйти на «больничный» и, отнеся в районную поликлинику знакомому терапевту тортик, притащить вам справку. Причем все эти две недели он будет работать у конкурента, а вы должны будете оплатить ему этот больничный.

По КЗОТ (Кодекс Законов о Труде) вы не вправе требовать от сотрудника предупреждать вас о желании уволиться минимум за месяц, чтобы вы могли найти ему замену. Вы не можете записать в трудовую книжку выговор. Вы не можете заключить с сотрудником срочный договор, по которому он не может уволиться раньше прописанного в договоре срока, в противном случае он вынужден будет выплатить неустойку. Вы никак не можете снизить риск внезапного увольнения сотрудника посреди проекта.

В результате, по моему мнению, российский предприниматель оказался в роли абсолютно бесправного существа, вынужденного как-то выживать в условиях, в которые он поставлен в позу сломанной березы законом о труде, написанным в советские времена и, возможно, подходящим для социалистического общества, но никак не для капиталистического.

Веб-сайт – это не только дизайн, это еще и программное обеспечение. Рано или поздно у любой веб-студии появляется собственное программное обеспечение, которое она использует для создания и продвижения сайтов. Это программное обеспечение является интеллектуальной собственностью, которую следует защищать.

Поэтому помимо основного трудового договора, который следует подписать с каждым сотрудником в момент его трудоустройства, необходимо подписать договор о неразглашении и неиспользовании конфиденциальной информации, полученной во время работы в компании.

Как показывает опыт, подписание этого договора обеспечивает защиту вашей интеллектуальной собственности, так как мало кто из программистов захочет быть вызванным в суд, где ему придется давать объяснения, почему, уволившись из компании, он продолжает делать сайты, используя вашу систему управления.

То же самое касается ссылки на дизайн сайтов. В договоре с дизайнером должно быть четко прописано, что выкладывая дизайн в свое личное портфолио, он обязан указывать, что сделал этот дизайн, работая в вашей компании.

В договоре о неразглашении конфиденциальной информации с сейлс-менеджерами и проджект-менеджерами необходимо четко прописать, что является конфиденциальной информацией. Они должны четко понимать, что стоимость проектов, с которыми они работают, условия выполнения проектов и вопросы, возникающие в процессе выполнения проектов, – все это является конфиденциальной информацией и не может быть передано кому-либо в устной или иной форме как во время работы в вашей компании, так и после увольнения.

Кроме того, чтобы защитить компьютеры и прочую технику, которую используют ваши сотрудники в своей работе, необходимо с каждым из них подписать договор об индивидуальной материальной ответственности за ту технику, которую они используют. Подписав этот договор, сотрудник будет более бережно относиться к вверенной ему технике.

Не стоит забывать о том, что вся техника в вашей компании должна пройти инвентаризацию. Должен быть оформлен документ, в котором будут записаны все серийные номера компьютеров и прочей техники, а также параметры и характеристики всех внутренних узлов, во избежание краж и подмены одного узла другим, схожим по функционалу, но отличным по возможностям. Например, жесткого диска емкостью 200 гигабайт на жесткий диск емкостью в три раза меньше.

Рано или поздно к вам начнут обращаться сотрудники, как правило, больше года работающие в вашей компании с просьбой ссудить им небольшую сумму для покупки ноутбука или другого модного девайса, при условии, что они будут погашать заем частями из зарплаты. И если для вас это ценный сотрудник, у вас есть финансовая возможность выделить требуемую на покупку девайса сумму и желание это сделать, лучше оформить покупку на компанию. Почему на компанию? Да потому, что если вы просто дадите ему деньги, и он оформит покупку на себя, а потом вдруг неожиданно для вас захочет уволиться, вы сможете получить с него долг только по суду. Вам это надо?

А оформив покупку на компанию, вы страхуетесь от неоправданного риска. Вы передаете купленную вещь во временное пользование сотруднику. И после того, как он выплатит весь долг, оформляете все необходимые документы по передаче этого девайса в его личное пользование.

И последнее. Никогда не принимайте на работу сотрудников без испытательного срока.

Оптимальный срок для выяснения адекватности и компетентности сотрудника – три месяца.

Оформляйте сотрудников на три месяца по трудовому договору на зарплату меньше, чем они будут получать, после прохождения испытательного срока.

Для них это будет стимулом хорошо работать, чтобы пройти испытательный срок и начать получать больше. А для вас будет возможность присмотреться к человеку.

Не стоит торопиться и сокращать испытательный срок для отдельных сотрудников лишь потому, что по прошествии двух месяцев они ни разу не опоздали на работу, ни разу не заболели и ни разу не отпросились. Подождите еще месяц, чтобы удостовериться наверняка.

Бывали случаи, когда человек раскрывал свое истинное лицо за неделю до окончания испытательного срока.

Глава 3. Набор и увольнение